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因为专注，所以专业

2020/12/31

员工是否敬业，与管理者的认知水平有很大关系

组织氛围概念自上世纪20年代提出，指所有团队成员在同一组织中工作时的整体感受与认知，不同类型的组织氛围会极大影响员工的工作状态、心理健康和绩效表现。因此，通过有效地测量组织氛围，能帮助管理者自上而下的对员工进行辅导和提升。组织氛围与组织管理者的领导风格和管理方式高度相关，管理者的信念会散发和辐射，对组织中的个人有持久影响。01一半的职场人士曾为了离开上司而离职根据全球知名的民意测验和商业调查公司盖洛普曾经的一次调查显示：一半的美国职场人士曾为了离开上司而离职。在欧洲、亚洲、中东和非洲职场人士中，这一比例与美国的情况相近，甚至更高。这些调查均显示，员工敬业度（即员工实现组织目标的意愿和努力程度）与他和上司的关系存在明显相关性。在认为自己敬业的员工中，77%使用积极的语言描述与上司的关系，如“领导关注我的优势”，而“不敬业”和“主动回避工作”的员工中，这一比例分别仅为23%和4%。这种情况让人忧虑，研究显示，敬业员工是企业成功的关键推动力，而根据盖洛普的报告，全球仅有13%的员工算得上敬业。事实上，员工是否敬业，与经理人对管理的认知水平有很大关系，即组织氛围。0260%的员工绩效去哪了？反过来，管理者也请认真思考一下，团队是不是存在着这样的普遍现象：有5%到10%的公司员工，一上班就是来挑毛病、和你对着干的，所有的制度他都看不惯，所有的决策他都有不同想法，而他不会去想自己做得如何。有15%到20%的员工，做出的东西就是不合格；有20%的员工是蒙着做事，做得对与错，他都不知道为什么；只有20%的员工的工作是高绩效的。也就是说，公司中有60%的员工的工作没有正常产生绩效，这是多么大的浪费。事实上，组织绩效的变量30%来源于组织氛围，组织内部的支持性氛围会促进组织成员的合作学习，进而影响组织知识分享的广度和深度，从而提升组织绩效。03如何利用组织氛围1、准确识别组织氛围，尤其是组织氛围的变化作为管理者，要对组织氛围保持高度的敏感性。当组织出现以下症状时，就应考虑对组织氛围进行管理。第一，个人绩效或团队绩效下降；第二，用量化的组织氛围量表测量组织氛围，结果不佳；第三，员工行为发生变化，如团队沟通效率下降，员工工作主动性降低，组织沉默和互相推诿现象增多，组织成员的创新行为减少，缺勤率增加，人员离职率增高等；第四，组织效益低迷，员工的人均效益低于竞争对手或同行。第五，组织氛围变差，可能是管理者的原因。第六，也可能源自其他因素，如团队的意见领袖、信息公开不及时不透明、制度不合理、管理措施落实不到位、正式沟通渠道的传播等。2、了解群体不同于个体的重要特点群体有着与个体截然不同的特点，对于群体特点的把握，有助于管理者更好地利用组织氛围的力量。群体作为思想情感的集合体，形成了一种集体心理。在群体中，个性消失，人容易受暗示，且暗示具有很强的传染性。群体中的某个人对真相的歪曲，在暗示和相互传染的推动下，很快就会被所有人接受，群体情绪变得更加简单和极端。群体喜欢简单的口号，特别易于为形象所动。词语或套话，是激活形象的有效方法。经过艺术化处理之后，它们有着神奇的力量，能够在群体心中掀起最猛烈的风暴。因此，管理者应该构建更加简单化、形象化的组织氛围，更加贴近员工情绪，才能在群体中得到最广泛的传播。3、改善领导行为和作风研究发现，组织氛围与不同的领导类型密切相关，领导行为是预测组织氛围的重要指标。例如，领导的关怀行为有助于提高组织的支持度、专业度和亲密感，而变革型领导方式与组织创新气氛高度相关。这些结果提示我们，改善组织氛围，首要的就是关注领导行为与领导风格。4、提高员工的组织公平感组织公平气氛使员工能够感知到个人受到了公平和平等的对待。研究显示，公平气氛有助于增强员工对工作和主管的满意感，激发组织公民行为，减少负面情感和离职意向。研究还表明，人们不仅关心自己是否得到组织的公平对待，而且关心他人是否得到公平的对待。他人遭受的不公平对待也会极大影响人们的情感、态度和行为，在“物伤其类”、“芝焚蕙叹”的哀叹中被渲染成组织的整体情绪基调。资源配置的公平，也是提高员工组织公平感的重要方面。当个人资源与组织资源有限时，领导如分配很重要。当分配得当，员工则相安无事；如分化严重，公平缺失，则易引发猜忌与愤懑，让组织氛围跌入低谷，士气低迷，组织心态从齐心协力变成勾心斗角的“宫心计”。保持信息公开和确保信息透明是构建公平气氛的重要内容，可以让员工都能及时知晓企业内部相关信息，如企业发展机会、生产率的提高、人事政策的变动、职位提升的机会等，不让小道消息横行，少一些犹抱琵琶的遮掩，让企业内部信息通畅，避免让员工陷入“信息孤岛”状态。5、提高员工的心理安全感员工心理安全水平较高主要表现在以下几个方面：一是员工能够畅所欲言，充分表达个人观点；二是管理者允许从事某些有意义或可能存在潜在价值的冒险行为或者活动，而且当出现失败或预期目标未达成时，员工不会受到惩罚或负面压力；三是员工之间保持较高信任，拥有共同愿景和目标。四是保证员工在“确定的规则范围内活动”，有规范员工行为的框架。五是激发员工的“创新欲望”，包容、允许员工“试错”。善用组织氛围，本质上就是关注人心、善用人心，让组织在员工的内心形成不可抵挡的力量，影响、同化、塑造、牵引，让员工看见、感受、相信、行动，让组织变成更有力量的生命体，变得更美、更可爱、更亲近，产生出超越个体的协同质变，实现组织目标，成为一种支撑组织协同的深层内生力量。

2020/12/24

企业创新的背后，一定离不开这两项

组织创新创新，一直是企业竞争和生产的命脉，越来越多的企业重视、鼓励创新。然而，在竞争全球化、产品生命周期缩短以及技术快速多变的动态市场环境下，仅依靠知识存量、现有信息和技术已经不能满足企业对持续竞争优势的追寻，新颖且有效的创造力已经成为支撑企业跨越式发展并获得成功的核心要素。组织创新的背后，企业该做出哪些改变？研究支撑一项研究表明：组织氛围与领导风格，会影响组织创造的新颖性与有效性。领导风格：变革型领导风格更有利于促进创造力的新颖性；交易型领导风格不利于新颖性的创造力产出。组织氛围：学习型组织氛围和创造型组织氛围都有利于新颖且有效创造力的孕育，而计划型氛围不利于新颖性想法的出现。领导风格：变革型领导风格较容易在组织中形成学习型和创造型组织氛围，而交易型领导风格则有利于营造学习型和计划型组织氛围管理启示对企业而言，定期关注企业组织氛围、招聘符合企业要求的具备某种领导风格的候选人，对企业创造力、组织氛围打造，具有关键意义。借助成熟的组织氛围诊断工具、领导风格测评工具，可定期了解企业实际状况。

2020/12/21

鑫希望丨抓住2020年的尾巴，持续充电继续向前

抓住2020年的尾巴2020年只剩下两周的时间了，在忙碌的年底工作中，鑫希望的学员们仍然齐聚协大，抓住2020年的尾巴为自己做最后的充电。本次课程包含“发挥影响力”、“人力资源管理”两个模块以及晚间工作坊。徐成忠老师通过对经典课程发挥影响力的讲解，课堂上充分调动学员积极性，采取分组讨论，案例教学等方式，使同学们了解在工作中如何发挥个人影响力。在人力资源管理的课程中，潘丽达老师根据课前调研结果，从战略性人力资源管理、实现高绩效的成长路径、招聘技巧三大模块的内容，通过讲授、案例教学、互动等方式，使同学们深入浅出的了解人力资源管理相关知识，跟着潘老师的思路层层深入，也将课前大家的疑惑得到了很好的解决。知己知彼包老师在《同侪反馈工作坊》中，通过带领同学对小组成员进行评价，促进学员情感交流和深度的认识，并获得建设性的反馈意见。通过同侪反馈工作坊，大家学会了一种方法，通过“照镜子”的原理，从他人的角度发现领导力弱项，并制定改善计划。《团队协作工作坊》上，同学们跟随老师的规则，通过七巧板的游戏，锻炼了彼此间团队协作的能力，认识到良好的团队协作对于组织效率的影响，同时也意识到自己的不足之处，并在今后有了改进的方向。奖励优异在繁忙的工作下，鑫希望的同学们仍然坚持完成课上及课下作业，无论是课上与老师的深度交流，还是课下对知识传承、案例萃取、课后分享等作业的积极完成，都反应了鑫希望学员对自我学习、自我提升的迫切需求。根据上一模块的学习、考试、活动参与等方面综合评价，吴志华、胡崇林、王志超三位同学分别以积分前三名获得优秀学员称号，鑫飞翔小组以总分第一获得了优秀小组称号。优秀学员优秀小组经过三天的课程及工作坊，同学们无论是对如何发挥个人影响力，还是对公司人力资源战略、绩效等方面的理解都更加深刻，很多同学都表示所学知识对个人影响非常大。2020年马上就结束了，希望同学们保持这份对学习的热情，在即将到来的2021年，继续乘风破浪，扬帆远航。

2020/11/13

益才×益海嘉里：打造有温度的组织氛围

今年新冠疫情来势汹汹，益海嘉里始终在保粮供粮的第一线，打好防疫保供攻坚战。10月15日，益海嘉里金龙鱼粮油食品股份有限公司成功在深圳交易所上市，为打造有温度的组织氛围，提升业绩水平，益才咨询助力益海嘉里开展敬业度满意度调研，充分了解员工对公司管理、企业文化等各方面的想法与建议。下面基于本次敬业度满意度调研的实际情况做相关阐述。项目概述本次满意度调研共有100多家子工厂参与，共计1万多名员工参加调研，敬业度有接近1万名员工参与。两项员工调查相隔一周开展调研。时间紧、任务重、定制项多、组织架构复杂、员工信息不完善、子工厂对调研系统操作不熟练，是该项目面临的巨大挑战。益才助力为确保本次敬业度、满意度项目成功落地，尽量少出问题，益才咨询在以下方面进行了全力支持：1、编辑调研系统操作指南，帮助客户对100多家子工厂管理员进行调研系统操作培训；2、帮助客户检查、导入组织架构、人员信息表、敬业度调研问卷，满意度调研问卷3、设置好客户需求的人员信息，做好调研匿名技术保障。4、做好数据呈现、报告呈现、匿名调研、子管理员不同阶段权限动态变化、人员信息核对与调研实施动态实施等多方面定制化开发。5、做好100多家工厂子管理员调研系统操作问题、信息错误、邮件发送等多方面的使用跟踪服务。客户声音对益海嘉里而言，调研系统的更改确实会带来习惯上的不适应，但益才“敏捷高效、快速执行、尊重需求、定制开发、系统敏捷、用心服务”的项目执行态度，最终获得了客户的认可。

2020/09/30

成为数字化人才，应该必备哪些能力？

提起数字化转型，很多人会说"机器早晚会取代人力，运算必然将代替思考，那时人就不再重要了"，真的是这样吗?当然不是! 数字化转型的重点，从来都不是增加技术难度和电子设备，而是建立全新的商业模式，并且在新模式下，促进人才团队以新的方式共同协作，"人才观念"的转型是数字化转型中不可忽略的重要部分。在人才转型上，企业对人才的关注点从传统的能力素质转变为新时代要求的“数字化”素质。那么“数字化人才”到底是什么样的呢？益才咨询认为，数字化人才，应该具备数字化战略头脑，拥有数字化思维，做到数字化执行，实现数字化创新。数字化战略数字化战略头脑主要体现在大局意识、前瞻洞察、统筹规划三个层面。要在现有数据的基础上，站的更高看的更远，要动态关注市场、行业的变化；要抓住问题的深层本质做到通盘筹划。要能把握现在、思考未来，抓住科技实现企业数字化转型。数字化思维数字化思维主要体现在概念思考、系统思考、数据敏感三个层面。①“概念思考”要求数字人才在万物快速变化中，面对各方面的模糊性、不确定性，仍然有清晰的概念和框架思考，能在模糊的情景中基于数据寻找到确定性；②“系统思考”，要求数字人才要把握问题内在本质，多视角、多维度考虑问题。③数据敏感，要求数字化人才能敏锐觉察行业、公司中的数据变化，能透视数据变化背后的原因和逻辑，并针对性地采取有效应对措施。数字化执行数字化执行主要体现在结果导向、在线协作、灵活应变三个层面。①“结果导向”，要求数字化人才要把结果作为衡量行为的重要标准，不过于关注过程。② “在线协作”，要求数字化人才能借助科技的手段，通过在线远程交流、协作，实现内外部的问题解决与资源调配。③“灵活应变”，要求数字化人才要思维迅速，反应敏捷，面对突发事件和问题，能灵活应对。数字化创新数字化创新主要体现在开放包容、突破创新、持续学习三个层面。① “开放包容”，要求数字化人才要包容万物，积极接纳和学习新知识，新理念。②“突破创新”要求数字化人才不因循守旧，不默守陈规，要基于数据动态，有新思路，新想法。③“持续学习”，要求数字化人才要有持续自我提升的动力和行为，不断丰富和拓展自己的知识领域。

2020/09/11

未来已来，数字化时代人才管理应该何去何从

数字化时代，企业的发展逻辑发生了重大变化。陈春花教授指出，数字化时代具有两大特征：一是时间轴大大缩短，企业寿命、产品生命周期、争夺用户时间窗口都在以前所未有的速度缩短，各个行业被重新定义；二是断点、突变、不连续性、不确定性，使得商业环境和商业竞争从可预测变成不可预测。沿着旧地图无法找到新大陆，因此人才管理也必须做出改变。彭剑锋教授认为，需要改变过去在牛顿思维体系下的管理模式，代之以量子思维的管理新范式：从权力驱动转向使命驱动，强调协同而非分工，强调价值约束而非制度约束，鼓励创业者心态，尊重并激活个体价值，持续变革与创新，构建动态有序的聚变式成长组织。益才洞察数字化时代变化，提出了数字化人才管理战略：一以人工智能赋能人才，利用深度学习，智能匹配算法，异常算法检测，智能管理平台等技术对数字化人才管理做支撑。二基于庞大数据库，包含指标库，题库，常模库，量表库，各行业各层级测评数据库，实现大数据的精准匹配与比对。三采用云计算的方式，使用分布式计算、分布式储存和智能资源调度技术，确保数字化人才管理平台支撑巨量的客户并发。益才为从技术上支撑实现数字化人才管理战略，提出了“4-F”数字化人才管理模型，以技术为支撑，建设平台及软件服务，基于数据库（题库、常模库、指标库、模型库、产品库等）开发了组织诊断、人才评价和学习发展的等实操工具，方便企业诊断、盘点和培养内外部人才，从而帮助组织在人才与战略的匹配，人才与团队的匹配，人才与岗位的匹配上做出决策，帮助个人了解自我，清晰自身职业发展路径。在益才数字化人才管理平台中，打破了数据孤岛的现象，解决了很多企业内部数据没有关联的现象，基于大量的数据形成人才画像和人才地图。在招聘的前段，以人才画像为基础，高度结合以及定制化的测评帮助企业明晰人员的能力、特质，以此进行人岗匹配。同时收集数据进行分析和预测，包括但不仅限于胜任力测评数据、学历、绩效等。从组织的角度来说，基于群体数据，了解潜力人才的储备，高绩效人才占比，不同人员之间的差异，进行可视化展现，从而在为企业选用育留做决策时，基于大数据的相关分析，明确哪些因素对绩效有影响，对人员离职有影响，找到关键因素，并进行干预。人才是助燃数字化时代企业转型的驱动力，唯有激发人自身的创造力和智慧，才能与技术相得益彰，推动变革的发生。而基于数字化的人才管理，在这个过程中，真正地帮助企业转型为以客户和员工为中心，以应对更大的挑战。

2020/08/31

鑫希望|天气微凉热情不减鑫希望齐聚协大共同学习成长

# 秋风吹不散学习的热情处暑已过，天气转凉，学习的热情却丝毫不减，鑫希望学员再次齐聚协鑫大学，开启运营管理模块的学习。本次课程包含“领导者成功沟通技巧”、“压力与情绪管理”、“运营管理”三个模块以及晚间工作坊。王红老师通过对经典课程领导者成功沟通技巧的讲解，课堂上与同学们充分互动，使同学们积极参与到课程中，学习沟通中的各种技巧，并在工作与生活中进行运用。李静老师在压力与情绪管理的课程中，带领同学们正确的看待压力与情绪，转变思维，帮助同学们正确处理日常工作与生活中的不良情绪。在运营管理的课程中，周老师从运营战略、流程分析、供应链管理、库存管理、综合生产和精益生产几个方面，通过讲授、案例教学、实战演练等方式，使同学们深入到教学内容中，不仅学习到了理论知识，课堂上的演练也让同学们更加深刻的对课程内容有了不同的理解。课程中，根据管理学课程模块的学员积分进行了评比，对积分前三名的优秀学员及优秀小组进行了奖励，以鼓励同学们的认真付出。# 反思是对未来的投资在同学们选定好本年度的案例萃取题目之后，本次模块的案例萃取工作坊则继续由黄老师带领大家通过萃取工具、流程，进行案例的输出。由于是第一次接触案例萃取，很多同学刚开始都表示不知从何开始，在黄老师的指导下，同学们渐渐找到方法，渐入佳境，也形成了个人案例萃取的雏形。在课程结束后，会根据老师的反馈进行修改和优化，最终形成可在企业内部传承的案例萃取集。通过本模块三天课程的学习，同学们无论是在沟通技巧方面，企业运营管理知识方面，亦或是情绪压力疏解和案例萃取上，都有着非常多的知识汲取及操作演练，在课程结束后，也可以将所学知识与实际工作、生活相联系，总结出适合自己的方式方法，真正的做到为企业及个人赋能。

2020/08/07

人才建模篇|人才标准到底有多重要？

对于企业来说，人才评价的目的归根到底是企业战略的需要，当企业制订完战略发展计划后，就要考虑人才战略。人才战略首先要考虑企业内部已有的人才是否符合企业发展战略的需要，而当企业内部没有合适的人才时，就要考虑是否要招聘和吸引相关的人才。无论企业内部选聘还是外部招聘，都需要用科学系统的评价方法来帮助企业找到合适人选。人才评价贯穿了从人才盘点、招聘选拔、高潜人才选拔、晋升、领导力发展、人才培养、人才储备、继任计划等一系列过程。可以说，人才评价是人才管理的出发点和起点，而建立清晰的人才标准，是保证人才评价结果的前提，评价标准错了，那么评价结果就可能产生方向性的错误，最后徒劳无功。那么企业如何来建立正确的人才标准呢？目前有三种方式：敏捷建模，模型库建模，传统建模。01敏捷建模敏捷建模是通过敏捷建模工作坊的方式，依据特定的流程，借助卡片等工具，由公司管理层、业务部门、HR共同参与，能够敏捷、快速的建立关键岗位能力素质模型的一种方法。敏捷建模具有项目周期短，节奏灵活，企业内部深度参与，趣味性强，模型内部认可度高，模型构建精细程度中等，人力物力财力投入较少等特点。02模型库建模企业可根据专业咨询公司模型库中丰富的模型及指标进行选择，选取与岗位模型最为匹配或相近的模型。这种方法企业所需要付出的人力物力极低，相对简单，但是对于咨询公司模型库的质量要求比较高，同时，模型与企业战略的匹配程度会稍有偏差。03传统建模传统建模是包括战略文化演绎、问卷调查、专家访谈、焦点小组访谈、编码、企业对标等。传统建模具有项目周期长，节奏缓慢，企业内部参与度低，需要企业内部多次宣贯，构建模型精细程度相对较高，人力物力财力投入较多等特点。人才评价是企业发展战略的要求，更是人才战略不可缺少的部分，只有建立了正确的人才标准，才能保证人才评价结果的准确性。如何发现和准确识别优秀人才，是VUCA时代对企业的要求，也是企业需要认真思考的议题。

2020/07/31

这是我看过最全的内部竞聘攻略

内部竞聘是竞聘的一种方式，是指在内部招聘中，实行考任制的各级管理岗位的一种人员选拔技术。一、内部竞聘的价值真正体现“以人为本，人尽其才”的管理理念；建立公正、公平、公开的相马机制，管理人员能上能下的富有活力的赛马机制；不但可以为企业的节省招募成本，同时进一步优化企业内部人力资源，为员工搭建展现自我才华的平台，改善人才成长的环境；打造一支团结、高效、富有责任心、进取心和务实进取的管理骨干团队，进一步打造企业核心竞争力。但是任何东西不可能是百利而无一害的，竞聘也是把双刃剑，由于竞聘过程的不透明造成的不公正，或者由于竞聘失利而造成人才流失的事件，我们也常常有所耳闻。那么内部竞聘到底该如何在保证公平公正的基础上，保证竞聘的有效性呢？二、解决之道益才认为：内部竞聘需要与当前测评最前沿的理论胜任力模型相结合。同时企业内部竞聘是一项系统工程，需要做好充分的准备，全面设计才能将风险降到最低。胜任力模型有以下两个显著优点：它集中反映公司战略发展对人员的能力素质要求，且与高工作绩效密切相关，是区分表现优异者与表现平平者的关键因素在企业注重实绩、群众公认的领导干部挑选基础上，与胜任力模型及其测评方法相结合，可以加强领导干部选拔标准和选拔程序的科学化、准确性、公正度、公信力。一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、结果公布及反馈。三、竞聘准备步骤一：发布竞聘通知（包括竞聘岗位、人数及主要职责等）确定需要内部竞聘的岗位、人数及主要职责。表1为上述企业研发组织架构调整后确定的竞聘岗位、人数和主要职责。某企业竞聘岗位、人数及主要职责四、竞聘实施阶段步骤二：确定竞聘流程内部竞聘流程一般包含竞聘报名阶段、竞聘评价阶段、聘用决策阶段、公示与聘任公布阶段。我们今天主要就其中的评价阶段来介绍，评价阶段的流程包括从标准建立到心理测评，笔试和面试阶段。步骤三：心理测评首先，对于候选人的软性能力很难考察，加上竞聘面试时间较短，很难全面了解竞聘者的各项素质，因此需要借助一些测评工具帮助面试官对竞聘者加深了解。在线心理测评能够根据候选人行为具有表现共性的特点应用心理测试技术间接地测量其心理方面的素质,因其标准化和客观化，使得这种测验在人员素质测评中具有独特的价值。益才心理测评系统，可通过电脑、手机、iPad随时随地测评。可同时容纳成千上万人的网络测试平台—不管多少应聘者分散在不同的地方，测评都可以同时进行，减轻筛选和面试的工作量，保证后续工作的有效性。一键数据报告生成，应聘者横向比较，了解应聘者个人优势和短板，为企业选人用人轻松把关。步骤四：竞聘笔试竞聘者的软性能力可以通过心理测评来测试，而对于一些逻辑思维、分析、写作等能力则可通过笔试的方法来考察。一些需要实操的岗位，还可以增加技能操作实践来考察。步骤五：竞聘演讲及答辩竞聘演讲主要是了解竞聘者的历史业绩及对新岗位的认识和规划，有潜力的员工会深入分析公司的现状和机遇，对公司未来几年的发展提供思路和建议。竞聘演讲内容可以包含以下几个方面：现任岗位工作主要内容及业绩回顾对竞聘岗位工作的理解和业绩目标对竞聘岗位的规划自评（竞聘的优劣势）及能力提升计划在竞聘演讲开始前，需要对面试官进行统一的培训。培训内容包括面试流程、资料（测评结果和问卷）解读、STAR面试法、评分标准等。培训过程中要强调竞聘过程的严肃性、打分标准的一致性及面试交流内容和结果的保密性。因为整个过程标准一致才会使面试结果公平、有说服力，同时竞聘过程中很可能会谈及关于企业的敏感性话题，保密工作很重要。评价标准样例步骤六：竞聘结果益才在全部流程结束之后，会给出得分排名建议、心理测评报告及个人综合报告，对于分数异常的人员，还会给出异常分数分析报告，供企业参考。测评报告样例异常分数分析报告样例五、结果公布及反馈竞聘结束后，对于竞聘成功者，需要反馈其个人工作行为特征及竞聘过程中的表现，帮助其本人提高自我认知，同时要沟通新岗位的计划及所需要的资源，提供支持及帮助，最后，根据新岗位所需的胜任力模型，帮助竞聘成功者制定个人发展计划，以便更快提升能力，适应新的工作岗位。竞聘结果公布前需要对落选者进行真诚的反馈，这是一项特别重要且不能忽略的工作。竞聘前我们会积极鼓励大家踊跃报名、慷慨展示，但是参与后没有获得理想结果，无论我们的过程设计多么公正、透明，对于参与者来说，或多或少都是一种打击，特别是如果参与人员还要留在原部门接受新任人员的领导，他的心理动态更要予以关注。除了在报名时，我们就应该提醒所有报名人员做好心理铺垫，在组织内营造竞聘本身是一次锻炼机会的氛围外，我们还需要做的一项工作是，根据参加人员在竞聘过程中的表现出具一份发展报告，让其收获大于失落。报告中既肯定其优势之处，也明确指出不足之处；还可以把他在整个过程中可圈可点的精彩表现予以摘录，也把相关领导的特定点评予以展现；并且还为其接下来的发展提出有针对性的安排步骤建议，让未成功人员看到继续努力的方向与希望。总之，内部竞聘是一项系统工程，整个环节看似简单，但如果真要做到细致、做出专业和水平，需要花费大量的时间和精力。一个好的内部竞聘项目是否能够成功，除了上述分享的要点外，对企业的需求、文化和主要领导意图的精准把握也是项目成功的关键要素。

2020/07/24

人才标准建立|多元评价标准为人才推开“新大门”

二十一世纪最缺的是什么？人们下意识浮现在脑海中的答案往往是两个字—人才。然而什么样的人能称其为人才，人才又该如何进行衡量与评价？我的概念是出国留学、高学历、海归，才能评得上人才。图片来源于网络近日，两名90后小伙子落户大城市引起人们关注：快递员李庆恒被认定为高层次人才，落户浙江杭州；网络主播李佳琦出现在上海市崇明区政府公布的2020年首批特殊人才引进落户的公示名单中。快递员、网络主播跟特殊人才挂钩，表明人才评价标准，不再是以往的唯论文、唯职称、唯学历、唯奖项，而是将企业需要、社会需要放在更重要的位置上。近几年，数字科技、消费升级催生大量新职业。根据《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。7月6日，人力资源社会保障部联合国家市场监管总局、国家统计局向社会发布了“区块链工程技术人员”“互联网营销师”等9个新职业。此次还发布了一些职业发展出的新工种，如互联网营销师职业下增设“直播销售员”，这意味着“电商主播”“带货网红”有了正式的职业称谓。时代在进步，行业在发展，对人才的定义也应随之变化，人才政策、引才目录、政策倾斜重点宜与时俱进，形成“特殊人才”概念，给有特殊技能的人才以绿色通道。评价雪花和梅花各有各的标准，评价员工也是如此。科学的人才评价标准必然要重视人才评价的发展性功能，关注员工成长的过程与个体差异，更要发挥的潜能，发挥员工的特长，了解员工发展中的需求，帮助员工认识自我、建立自信。只有建立多元评价标准，才能促进员工全面发展。多元化评价的内容选择。结合当前对企业人才所进行的评价内容现状以及这一群体所具有的自我发展意识性、创新性、组织影响性的特点和企业岗位聘用分类，确定企业人才队伍多元化评价的内容，包括知识素质、工作业绩、综合素养、多维核心能力等方面。多元化评价指标体系的创建。对企业人才进行多元化评价，评价内容的确定是多元化评价指标体系创建的基础。将这些内容选择作为一级指标，并相应地细化成二级乃至三级指标体系。二级乃至三级指标体系的确定，可根据企业的实际情况、不同岗位类别以及赋予员工的使命等进行确定并赋予不同的权重，所有评价指标体系可在企业广泛征求意见，确保科学性和可执行性。在此基础上，以职业属性和岗位要求为基础，坚持凭能力、实绩、贡献评价人才，分类建立体现不同职业、不同岗位、不同层次人才特点的评价机制，科学客观公正评价人才，营造有利于人才成长和发挥作用的评价制度环境。遵循不同类型人才成长发展规律，将科学合理设置评价考核周期，注重过程评价和结果评价、短期评价和长期评价相结合。探索实施聘期评价制度。突出中长期目标导向，适当延长基础研究人才、青年人才等评价考核周期，鼓励持续研究和长期积累。换言之，一个企业只会识才、抢才还不够，还要留才、育才、用才，只有营造多元、开放的人力资源发展环境，才能为各式人才的尽展其才提供基础支撑。

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