

在线咨询

电话咨询

微信咨询



TOP

因为专注，所以专业

2021/09/28

组织诊断“治未病”！

1.发展与问题一起来近几年，受国内外复杂经济社会因素的影响，中国以后劲儿十足的表现惊艳了全世界，支撑这一结果的主角是国内雨后春笋般快速成长起来的各种类型和不同规模的高质量企业。但是，伴随这一趋势产生的企业众生相却并不乐观。大量的中小企业生命周期相对较短，大型企业也在疲于应付来自各方面的挑战，能够杀出一条血路并破茧重生的幸运儿几乎都必然要经历不止一次的破釜沉舟和背水一战。过快的发展速度一方面让很多企业家抓住了机会，充分利用国内各方面资源，一举成功打下地盘取得行业地位。另一方面也暴露了很多企业发展过程中需要重视和及时解决的核心问题。诸如在企业人才评价、人才培养和人才发展都还处于传统经验主义阶段，不会使用科学的方法和有效的手段发现并及时解决问题，更达不到提前规避问题并进行战略布局的高水准层面。因此，给企业造成了很多直接或间接的巨大损失，导致人才流失率居高不下，企业氛围沉闷消极，员工凝聚力差等各种问题。直接影响了企业效益的增长，甚至日益成为企业发展的瓶颈和负担。很多问题从无到有，从小到大的累计起来，变成了企业不得不面临的重要且紧急的任务，而当企业决定直面问题躬身入局的时候却发现无从下手，有心无力。甚至只能保证解决表面上一些看似紧急的尖锐矛盾，但本质上延长或者拖延了实质问题的解决。2.组织诊断来号脉益才认为，企业的发展和生命的成长本质上大同小异。处于不同规模和发展阶段的企业都需要在全生命周期有一套科学的成长发展思路，即问题的发现和解决思路。以此为参照标准，结合企业个性化特征做有针对性的聚焦，立足当下并预判未来。及时医顽症，治未病，避免因为自身疏忽，埋下企业人才发展的隐患，助力企业没有后顾之忧的用力奔跑快速发展。这一切的核心与起点便是发现问题，即“组织诊断”。组织诊断调研旨在通过科学的方法和工具，专业高效的帮助企业快速梳理企业现存在的直接或潜在问题，并通过数据驱动和挖掘洞察，以组织范围内各层面的价值视角完整立体的评估问题，为高效透彻的解决企业重大实际问题提供强有力的支撑。2.1调研步骤如图所示，组织诊断调研主要分四个阶段，为期一个月左右。由企业和益才共同参与并高度配合，分阶段产出对应结果，并最终梳理出关于企业现状的问题数据和分析报告。2.2诊断调研专题企业调研的主要内容或切入点各有不同，益才就服务过的行业数据和当下市场需求提供可验证的参考主题，包括但不限于组织氛围、敬业度、满意度、组织健康度等方面。各企业可以根据实际需求，参照行业标杆的聚焦方面和自身发展的实际个性需要来进行全面或部分调研梳理（如对具体专题维度的内容和落地方案感兴趣，请参考本公号往期文章和后续更新）。2.3调研结果本文以敬业度/满意度为例，展示组织诊断调研结果。1）数据分析数据结果会从总体、具体维度、员工群体、部门等各角度和层级，按照客户需求定制化进行挖掘和展示。2）结果呈现通过具体维度完整系统的数据分析，按照企业需要穷尽全景需求和组织线索，进行数据的多视角呈现，并对具体问题和员工现状进行洞察区分，进一步提供潜在问题的盘点挖掘，并就改进现状和问题解决提供指导建议和落地方案切入点。3.结果应用通过科学高效的调研拿到企业的数据，看到问题和方向。接下来便需要企业运用结果，及时高效的解决问题。有别于传统过于结果导向且追求快速发展的企业家们理念，愿意投入资源发现并解决企业现存和潜在问题，磨刀不误砍柴工的实践表现，已经领先一大步，益才为此提供若干逻辑方法论如下:3.1发现问题的逻辑与方法1）理论概念启发法以敬业度满意度为例，益才的客户可以通过其沉淀的宝贵数据和模型经验，看到组织问题变量相对完整的基本面，以一个系统的视角高效梳理企业实际问题。并为企业诊断具体指标的影响因素和问题基本面有一个深刻完整的认知，洞察问题产生的环境土壤和发生发展的规律依据。2）调研数据确诊法就像人类的生理器官种类相同，但却又人人不同一样，企业的问题必然也是在共性的基础上受各种因素的影响，有千差万别的表现和问题严重程度。此时就凸显了做企业诊断调研的核心作用，企业诊断相当于在找问题的过程中从正确的方向预判过渡到了精准的现状定位，具体量化了问题的聚焦种类和实际严重程度。帮助企业能够抓住主要矛盾和突出问题，找准切入点并制定有效方案。3）案例参考优化法亦如不同的企业问题有共性和差异，解决问题的方法也同样遵循这一规律。有意识地去参考具体种类问题的解决方案、行业标杆解决思路，再结合企业自身的条件和问题紧迫情况，持续优化、扎实打磨出适合自己企业实际情况的可行方案，才是更加成熟的方法论逻辑。以提升企业员工满意度为例，很多公司调研汇总问题之后发现，在以上5个方面着手改变企业现状，会对满意度提升有较明显的积极效果。以此模型内容为基础参照，结合企业自身组织实际问题有侧重的适当丰富和优化解决方案的基本面和投入资源的执行力度，再根据现实不断调整评估，从优化到固化适合企业的实战方法论，持续拿到人才与组织层面的积极结果，实际助力企业发展。总结1）组织诊断调查对于任何发展阶段的企业来说都是一门解决生存发展的必修课，善用组织诊断调查可以帮助企业真正意义上科学的趋吉避凶，治未病！确保企业基业长青。2）行业内专业的服务能够助力企业通过科学高效的方法拿到关于自身企业的精准药方，看到问题的全貌并抓住根本，再以结果为依据解决企业人才发展与培养的核心问题。3）结果应用一方面以专业服务公司的经验沉淀作为重要参照标准，另一方面也要在标准路径下，结合行业和企业现状等各种因素，持续优化和打磨出适合企业的问题解决方法论。

2021/09/28

如何提升员工满意度？

我们经常会遇到别人提到自己公司的时候，那一言难尽的表情，甚至有些公司客观来讲已经不差，但在职员工依然会就很多方面大谈特谈自己的不满意。虽然从本质上说，任何一家公司都有自身的局限性。但从企业视角看，员工对公司的满意程度对其工作表现、工作绩效、客户关系等各方面都存在直接或间接的影响。因此，把员工满意度称之为企业发展状态的“晴雨表”并不夸张。员工满意度反映出的具体问题和其对应的严重程度，对于企业优化管理等方面有重要的积极意义。1.满意度的内涵1.1含义工作满意度指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。是企业的幸福指数，是企业管理的“晴雨表”。满意是个相对的概念：超出期望值满意；达到期望值基本满意；低于期望值不满意。员工在特定工作环境中，通过其对工作特征的认识，确定实际所获得之价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。1.2重要性如图所示，员工满意度对企业人员流动率、员工工作效率、企业利润以及企业损失等方面有重要影响。从管理者视角，洞察员工满意度现状有助于充分了解公司发展状态，发现存在的问题，调整未来的方向。通过满意度可以捕捉员工思想动态和心理需求，从而采取有针对性的应对措施，发现企业现存的亟待解决和改进的重要问题，对企业变革成效和其对员工的直接影响做完整系统的评估。将员工满意度和绩效数据交叉分析，监控企业管理效果，掌控企业发展动态。鉴于员工满意度对企业发展的重要影响，通过系统专业的方法，对满意度进行调查，并就产出的客观数据进行系统挖掘分析，洞察现存或潜在问题，在此基础上找到解决问题的可行方法，显得尤为重要。2.满意度调查2.1具体步骤借助领域内专业的服务，高效有序地规划实施满意度调查，在企业发展的不同阶段提炼汇总关于企业现状和潜在问题的数据，并循序渐进地洞察问题，产出助力企业问题解决和突破发展的高价值成果。2.2结果分析在数据积累和梳理挖掘的过程中，从员工个人、团队、部门和组织整体的各层次系统化视角对问题进行洞察拆解，对企业现状进行科学高效的把控，助力企业高效发现当下存在和未来潜在的问题，为彻底解决企业发展隐患，实现跨越式发展提供坚实的基础支持。3.提升满意度的方法在系统调查和数据挖掘的基础上，企业能够快速高效地得到关于自身发展现状的满意度数据，并分析和预测当下存在和未来潜在的问题。每一个企业在满意度的内容维度和具体程度上会有很大差异，但也存在一定共性，益才本文以此为依据为提升企业满意度，解决企业发展问题提供参考的切入思路。3.1薪酬福利薪酬待遇对员工满意度的影响排在诸多因素的前列，其中包括但不限于：工资水平、绩效奖励规则、补充福利、奖金等具体方面。3.2公司培养公司对员工的培养机会和资源的实际倾斜程度，从未来利益的角度对员工满意度有重要影响，具体内容包括但不限于培训频次与质量、晋升机会等方面。3.3人岗匹配员工实际能力素质、个性特征等方面与所属岗位要求的匹配程度，直接影响员工表现和积极体验程度，高匹配度对于高满意度具有正向预测作用。除此之外，岗位权责清晰程度和岗位公平性同样对员工满意度有重要影响。3.4管理制度公司的管理制度和运行机制贯穿了工作情景中无法避开的主要场景内容，包括工作沟通、日常汇报、制度实施等方面，这些内容对工作满意度有很大的实际影响。3.5文化匹配公司的创始团队，尤其是高层领导者的价值观，对公司后续发展过程中的行为原则和做事风格产生重要影响，并直接影响当下阶段的团队氛围、工作满意度状态等方面。员工能否和公司的核心价值取向实现内隐高度匹配，对员工工作满意程度和未来长期职业方向选择有重要影响。3.6敬业度与满意度益才认为，结合敬业度（参考本公众号往期相关文章）的具体内容，满意度在具体维度上与其存在强关联，并互相影响。建议以综合视角，制定二者相辅相成共同促进的满意度解决方案。总结1.综上所述，企业员工的满意度对于公司人员流动率、业绩表现等方面有重要影响。对企业满意度的深刻洞察，有助于企业高效发现当下现存和未来潜在的问题，持续优化管理，实现全方位高质量的突破发展。2.通过专业高效的满意度调查，有助于公司借助高品质的服务结果，快速了解公司满意度现状，便于对其进行深刻洞察，系统梳理并发现公司在管理、业务等方面存在的实际问题，及时高效找准切入点，制定合理方案，从根本上解决问题。3.提升满意度的切入视角是多元的，可以参照薪酬待遇、培养发展、制度管理、文化匹配、人岗匹配、敬业度等方面，全面深刻洞察并制定助力企业发展的问题解决方案。

2021/09/28

人才测评|大道至“拙”，跟曾国藩学习识人用人方略

众所周知曾国藩是晚清名臣与李鸿章、左宗棠、张之洞并称“晚清四大名臣”论修身，他恪守儒家之道；论用人，他识人、用人智慧天下闻名；论齐家，曾氏兄弟九人，个个因他建功立业，族内家家和睦融洽……识人用人的六大法则据了解曾国藩喜欢写日记他在日记中记录了3380余名所相之人的特征可谓是“阅人无数”曾国藩的识人准则可总结为以下6条1、“五到五勤论”即“身到、心到、眼到、手到、口到，身勤、眼勤、手勤、口勤、心勤”。曾国藩有自己的一套识人口诀：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇。功名看气概，富贵看精神。主意看指爪，风波看脚筋。若要看条理，全在语言中”。2、践行理念，重视三缘曾国藩的第二条识人准则是践行理念，重视三缘。他特别注重团队的建立，重视三缘：血缘、地缘、业缘，在他的团队中，大多数将领均为湖南和湘乡籍贯。3、武官用人标准武官的四大用人标准是：“第一要才堪治民，第二要不怕死，第三要不亟亟名利，第四要耐受辛苦”。4、文官用人标准文官的四大用人标准是：有操守、无官气、多条理、少大言，所谓“官气”，即圆滑取巧，心窍太多，敷衍塞责，不能负巨艰，担大难。5、推崇乡气，推崇基层曾国藩推崇乡气，推崇基层，他认为有乡气之人守着一个“拙”字，遇事能身到、心到、口到、眼到，能忍辱负重。6、看中忠诚品质曾国藩非常看重忠诚这一品质，他推崇忠义血性，认为“用人以质朴为尚，不应专取才华，只有质朴才能长久”。以曾国藩重用李瀚章为例，他多次举荐、推崇李瀚章，皆因其忠义血性，从曾国藩创立湘军到解散湘军，李瀚章是唯一一个自始至终都陪在曾国藩身边的人。从反面来说，他则痛斥“拆烂屋”这样的行为。班子建设——同僚援手成大事曾国藩特别注重班子建设他认为自古以来同僚之间最为难处同僚关系胜败同僚援手成大事在同僚关系处理上曾国藩有这样3条经验1、团结优秀人才“同名、同居、同力、同义、同气”是《吕氏春秋·应同》中提及合作由低到高的五个境界层次，领导力也依照此顺序逐步增强。领导者的成功，取决于能否将更多的、更优秀的人团结凝聚。林乾认为 “同僚间要多做加法，当气识不同时，要果断做减法，避免同舟树敌国”。以诸葛亮的战略失误为戒，正是由于诸葛亮用兵点将更多是个人智慧的专断，缺乏核心团队成员的决策，导致蜀汉政权后续人才匮乏，形成“蜀中无大将”的局面。2、盛时选好接班人领导核心的形成、一把手要懂得屈身和能化解分歧、气类孤则大事不成、破格提拔领军人物、盛时选好接班人是班子建设的核心要义。对于领军人物的选拔，则要以发展的格局来看待，既要培养现在的领导者，也要注重培养未来的接班人。接班人的选拔问题也能看出曾国藩的识人之道。他选择李鸿章作为自己的接班人，就是看中其有大志向、大才华，他们之间的师生情谊也能表现出一种绝对忠诚的信任感，同时，李鸿章年纪轻轻已是翰林出身，是不可多得的人才。林乾分享了联想集团创始人柳传志对领军人物的四点要求：第一，做人要正。第二，要有大志。有极强的进取心。第三，要善于学习和总结。第四，要能够审时度势。 3、坦诚而深入沟通消弭分歧的最好办法是坦诚而深入沟通。办企业干事业，不仅需要聚拢人才，更需要团队中领导的魅力，而且团队的高效是建立在理解、沟通、和睦、各有所长基础之上的。待属之道五大要义一个人的成就与追随者的层次、多寡、人的舞台直接相关也与人的修养、既往信誉度密切相关曾国藩有5大待属之道体现出他的为人修养1、满足下属需求要从人的需要角度着意培养追随者，只有满足人生存-发展-价值不同阶段的需求，才会让人愿意追随，从而成就一番事业。古往今来，失去天下人才的原因不外乎三种：诚意不够，待遇不好，没有充分发挥其才能，避免了这三点，则能为自己培养出下属与追随者。2、为下属承担责任为下属承担责任则是待属之道的第二要义，以李鸿章对待沙河防守之策为例，他以任何事情和谋略总会经历“风波磨折”和“浮议摇撼”，来鼓励下属不必太过担心，坚持方能成功，这也体现出其领导风范与胸怀。3、对待下属仁义激励对待下属要仁义和激励，美国哈佛大学詹姆斯教授研究标明，如果没有激励，一个人的能力只能发挥出20%-30%，如果加以激励，则可以发挥到80%-90%，而曾国藩恰恰做到了这一点，他以教诲育人才，以感化获忠诚。4、正面为主，督责在后人才如禾嫁，教诲如同种植，耕耘播撒种子，甄别就是去除莠草，保举如同灌溉。曾国藩对待下属以正面为主，督责在后。树立“千金在前，猛虎在后”树立赏罚分明的用人制度，从而激发人才。5、以和为贵，避免内耗在处理下属之间关系时更要注意以和为贵，避免内耗。曾国藩认为，若两军统将之间有嫌隙，那么队伍中的营哨和兵夫也会受其影响，不利于整个军队的团结。总结起来曾国藩的识人用人方略无非是真诚、无私、重仁义这样“大道至拙”的方略你get到精髓了吗

2021/09/28

人才评价|做好这两件事，选人也没那么难

“人才为先，以人为本”之类的口号，想必大家都不陌生，尤其是在数字化转型的关键阶段，人才更是企业能否走赢“万里长征”的第一步。然而，事实上，大多数企业在人才招募时都无法做到清晰定义人才标准，也不肯投入大量精力，最终导致人才流失，使企业发展难以突破瓶颈。对企业来讲，人不对，再怎么补救都没用。”可毕竟人才的脸上没贴着标签，想要把人选对，绝不是一件容易的事，其中大有学问。从专业的视角，企业选对人，需要做好：定义选人标准、思考看人方法2件事。01定义选人标准自古以来道德就是人才的主要衡量标准。孔子在《论语》论述∶"君子喻于义，小人喻于利。"这里的"君"，"小人"分别代表着人才和非人才，"义"即德行，可见，逾德是孔子区分人才与非人才的标准。三国时，刘备在临终时说∶"唯贤唯德，能服于人。对于企业来讲，构建不同岗位的人才标准，能实现人才识别/选拔有标准、人才考核/评价有尺度、人才任用/后备有依据，人才培训/培养有目标，个人职业发展有方向。针对不同层级的管理者人才标准也不一样。01基层管理者：执行之术基层管理者：高效执行又能担当作为基层管理人员，他们更多给下属分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务有效完成。因此，对于基层管理者，将上级下达的工作目标有效分解、分配给下属促进其高效执行、对执行过程有效把控、把上级目标有效达成十分关键。02中层管理者：执行之法中层管理者：做好协调、建好队伍中层管理是企业管理中居于中间层次的管理者，主要任务是根据高层管理拟定的经营方针和经营计划，结合部门情况，提出相应的实施计划，以实现总的经营目标。中层管理者是贯彻高层管理经营决策的中间环节和上下联系的枢纽。因此，作为中层管理者，应该具备：做规划（任务规划、资源整合）、建队伍（识人用人、辅导培养、团队激励）、拿结果（结果导向、监督控制）、重协调（跨部门协作、大局意识）、判轻重（原因分析、结果预测、思维策略）等能力。03高层管理者：执行之道高层管理者：定好战略、做好经营、敢于创新高层管理者负责确定组织目标，制定实现既定战略、做好组织决策。因此，对于高层管理者必须具备以下能力：战略规划、前瞻思维、经营意识、市场洞察、有效授权、客观公正、知人善任、团队凝聚、分析判断、有效决策、敢于创新、推动变革。在推动组织数字化的过程中，需要以数字化的方式，重构业务，重构组织，需要改变很多人的思维理念、工作方式以及行为习惯，其中会遇到困难挑战及阻力障碍，都将是巨大的。因此，不管哪个层级，哪个岗位，都需要强大的内心，抵抗强大的压力。选人标准明确了，那么作为公司人资部门，如何把人看准呢？02如何把人看准把人看准需要长期的过程，但在初步选人的时候，可以借助线上测评+线下测评的方式。一、线上测评主要有素质测评、360测评，也可以借助多种多样的测评工具作为评价人的辅助工具。素质测评是近年来在人才选拔、职业发展、培训等领域广泛应用的一种测评技术。素质测评效率极高，一般在三个小时内就可以完成一套测评，数据之间可以直接比较，不存在人为干扰因素，对于评价结果，系统也可以自动出具报告。360评估主要用于行为评估，通过对收集评价对象的自评、上级、下级、同事等角色的反馈，全面了解评价对象的情况。一般用于根据胜任力模型的行为要求评价行为的有效性。二、线下AC评价中心：无领导小组讨论、公文筐、结构化面试、角色扮演、情景挑战等方式。随着数字化的不断发展，如今AC评价中心的评价形式也在不断变化，譬如公文筐、情景挑战、BEI面试等也可选择在线上完成。评价中心又被称为情景模拟测评，将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被测评者模拟处于该环境系统中，使其处理相应的各种工作。通过以上方式，只能在短时间内做初步的人才决策。但选对人，不是一次性的工作，而是持续性的过程。人是会变的，有的人会快速成长，有的人会停滞不前；有的人说得很好，但经不住事的考验；有的人在别的公司做得风生水起，但招来之后也可能一败涂地。因此，对于入职的员工，还需要打井式看人、战壕中看人、全周期的看人。有些人在大势向好时，做得顺风顺水，然而到了宏观收紧时，就全线歇菜，但也有些人，顺风时能乘势而上，逆风时还能稳扎稳打。这意味着，看人不能只看一时一刻，一城一池，要拉长时间周期，还要丰富工作场景，要在看他在各种环境、各种挑战下，会如何面对，如何思考，如何行动。

2021/09/28

组织诊断|为什么总有员工 “不敬业” ？！

职业变动固然是各种复杂因素影响下的综合结果，但从企业视角和员工体验视角综合洞察后，会发现某些因素成为加速这一现状的重要影响因素。比如，企业精心挑选的员工，实际工作中并不想贡献全部力量，采取当一天和尚撞一天钟的态度，输出着差强人意的工作结果和无所谓的工作态度。据统计，在一个公司中平均仅有约1/5的员工在实际贡献和工作态度方面达到了及格水平，剩余的人群中一半属于极度不敬业，另一半在中间摇摆，让我们直观体会了一把少数员工贡献大部分价值的职场现实。但现状不代表合理，随着社会经济和科技进步等形势的推动，对于企业组织和个人来说，保持持续的努力和进步才能够满足最起码的生存与发展需求。对于组织而言，提升员工敬业度，产生更大的人效输出，提升员工自身提升能力素养，发挥其更大价值并得到更好发展，与实现组织战略目标是高度统一并不矛盾的，那么就让我们来系统认识一下这个影响企业和个人发展的重要因素：敬业度！1.敬业度的含义益才认为员工敬业度反映员工对公司投入的智慧、感情和承诺的程度，最终通过“乐于宣传、愿意留下、全力付出”三个主要方面来表现。2.敬业度的影响因素和意义2.1影响因素有三大因素构成并影响着敬业度的内容和程度：1）认同管理者的行为价值观，能够驱动引领员工自发的跟随和对外介绍。2）发展组织环境带给员工的成长进步、发展提升等的相对空间。3）投入公司或组织能否让员工全身心忘我投入付出，享受其中，且愿意付出工作要求以外的时间精力等资源去贡献价值，助力企业或组织的成功。2.2意义1）企业发展员工敬业度和对应的行为表现产生的组织效能贡献，已经在产品/服务创新、组织效率等各方面产生系统深远的影响，成为不容忽视的重要部分。2）绩效表现如图所示，高敬业度水平可以和企业运营效率、客户满意率和人才成果等重要企业经营管理和效能产出方面产生正向强关联，助力企业解决问题、减少问题、创造利润。因此了解企业员工敬业度现状，有针对性的进行科学干预，对企业员工敬业度提升和未来发展有着重要意义。3.敬业度调查借助专业的敬业度调查技术和科学的方法有助于高效发现企业员工敬业度现状，找到核心问题并制定恰当的方法高效解决。3.1调查方法和具体规划3.2结果分析结合调查实施得到的多元数据，进行系统和结构化呈现企业员工敬业度现状和特征，对潜在问题进行逻辑洞察和有侧重挖掘分析。4.敬业度的改善思路和方法根据敬业度调研和数据分析的综合现状，结合以往各行业的公司组织案例思路，可以从以下方面有针对性的制定方案，提升组织员工敬业度水平：1）改善上下级关系实实在在为员工提供教练助力，提高有质量的反馈频次和潜在发展机会。2）提升工作快乐体验关注员工的感受、体验和实际需求，尊重员工的想法，注重人文精神。3）关注员工身心健康提供健身、零食等福利，包括会员折扣和健康理念的支持宣导等4）愿景引领企业价值观的匹配和培养，配合公司愿景来引领和激励员工。5）提升员工工作满意度开放、包容和坦诚的沟通方式，清晰明确的授权定位，相对公平的待遇。6）团建活动提供平台和机会，利用多元的方法和支持促进员工之间的高质量互动沟通。7）恰当的认可各种活动与形式的认可，适度频次的认可，对员工是一种重要的内在激励方法。8）成长发展通过参与公司业务项目和学习培训项目，实现员工成长发展的重要突破。总结1.企业员工的敬业度对提升企业人效、业务突破增长等各方面有着直接且重要的影响，提高员工整体敬业度水平，是每一个谋求发展的企业必须重视的核心问题之一。2.通过系统了解敬业度的含义、影响因素，结合企业实际情况，综合运用高效科学的系统方法，梳理发掘企业敬业度现状，找到切入点并制定切实可行的改善方案，才能够真正实现对自身企业敬业度的深刻洞察。3.结合研究调查数据并参照各行业和企业的模型数据，可以从员工关系、企业文化、团队建设、人文关怀、激励方法和员工发展等方面综合设计一套切实可行的敬业度改善计划，进一步助力企业突破瓶颈、高效发展。

2021/07/30

如何改善组织氛围？

最近几年，“疫情”对各行业的影响加速暴露了企业员工的“动荡”。短时间内发生了很多批量裁员、离职、求职和招聘等人才高速流动的现象。从员工的认知和体验视角看，不论在哪家公司都会有两种鲜明的状态：一种是，上班如上坟，消极怠工混日子，人际关系复杂，斗争煎熬；另一种是，期待工作，积极迎接挑战和未知，充分自我实现，逢山开路，遇水搭桥。为什么组织内会存在这种现状？这种现状和员工与组织之间又如何相互影响？对“组织氛围”这一概念的深刻洞察有利于我们更好的理解并形成一个行之有效的问题解决思路。1.组织氛围的定义组织氛围的提出者库尔特·勒温认为：决定人类行为的，不是个人，不是环境，而是二者的函数。组织氛围的这种力量，需要借助组织中个体的感受来反映和测量，但个体的感受不是组织氛围本身，感受只是组织氛围的测量仪、温度表或者显示器。2.组织氛围的价值和意义组织氛围由公司员工共同构建并在公司与员工之间互相影响，持续塑造着彼此，积极的组织氛围对员工的动机、绩效、潜能和文化融入等都会有正向影响。考虑到组织氛围的重要意义，系统的梳理公司氛围的实际状态，找到合适的切入点，进行有计划地高效改良就显得十分必要。3.如何构建积极的组织氛围3.1组织氛围调查和结果分析组织氛围调查是构建或改良积极组织氛围的依据和基础，通过专业高效的系统方法论能够助力企业在这一关键问题上快速突破。根据调研结果的数据分析，确认组织氛围在个人、部门等层面的改善切入点，并制定切实可行的落地计划。3.2组织氛围的应用和改善01制度建设在业务条线、部门层级和具体工作岗位等方面明确分工。在个人和组织层面推动实现高效顺利的合作是衡量组织氛围的重要标准之一，分工明确、权责清晰会对各层面的合作有重要的积极影响。02文化建设1）自上而下的集权管理在遇到现实变化的挑战时很容易出现巨大危机，因此对于下级充分灵活的授权机制显得十分必要。2）人才的培养和进步需要一定程度的包容和理解，更有利于统一人才发展与企业发展的重要目标，因此包容的文化氛围必不可少。3）以“结果”作为员工综合表现的核心评价标准，作为推动实现积极结果的催化剂，竞争传统和规则的制定同样是一个有力的保障。4）激烈的市场竞争和持续变化的生存环境要求组织和个人具备或持续巩固培养变革能力和创新意识，并在业务的推进过程中持续迭代升级。5）人才是企业的核心与未来，对人才本身的诉求、发展等各种问题的预估考量和充分解决，直接或间接影响了企业未来的发展方向和发展水平。总结01 良好的组织氛围可以有效提升员工绩效、敬业度，强化工作动机，激发员工潜能，塑造企业积极文化。02 通过专业系统的方法论可以高效准确的梳理企业的组织氛围，及时发现影响企业发展的重要潜在问题。03 结合组织氛围调查数据结果，通过分工明确、权责清晰等制度层面，充分授权、包容培养、结果导向、竞争文化、变革意识、以人为本等文化层面的综合设计，充分解决组织氛围的各类问题，打造适合企业的文化氛围，高效助力企业发展。

2021/07/28

鑫希望丨“烟花”吹不走求知的热情，学习之旅已开启

“鑫希望1班”齐聚协大2021下半年已经开启，鑫希望一班学员来到协鑫大学，开启领导力提升之路。本次课程包含“领导者成功沟通技巧”、“管理学”两个模块以及晚间工作坊。在徐成忠老师的《领导者成功沟通技巧》一课中，本学期的学习之旅正式开启，通过对沟通过程中的技巧、关注点等讲解，使基层管理者在如何与人沟通上有了更体系化的认识。王老师的《管理学》课程上，通过大量的案例学习，反思管理学知识、方法，深入浅出的将管理学知识娓娓道来。知人者智自知者明本年度学习的第一次晚间工作坊由李曙光老师带领同学们了解真实的自己。自我认知对于同学们个人及整个培训都有着非常重要的作用。对自我的觉察与认知能够促使自我全面审视反思，增强自我认知意识，增加其内在发展的动力；帮助自我了解自己的优势与劣势，使其拥有明确的发展目标；对于个体和群体的测评结果分析能让培养方案更加具有针对性，提升培训效果。同学们纷纷表示经过对自己深层次的了解，产生很多新的理解与想法。自我认知知识复盘策略搭建在一天专注的学习过后，包老师首先带领同学们进行策略建造师的活动，借助有限的工具，各小组成员进行造塔比拼，过程中设置的突发事件，为造塔活动带来了难度。最终，唯一的最高、最稳的塔产生，同学们也对整个造塔过程的思考、感受进行分享。对知识及时复盘，可以帮助同学们梳理白天的课程知识，形成脉络，在分享中查缺补漏。经过一天管理学课程的学习，策略建造师活动结束后，包老师继续带领同学进行知识复盘，并进行小组分享。经过三天干货满满的学习，同学们收获很多，也表示所学的东西和平日的工作关联很大，通过理论的学习，并和工作中实践相联系，受益良多。希望同学们在工作中能够真正的把所学知识落地，做到学以致用。

2021/07/21

找到“合适”的管培生，“留”下来！

1.什么是管培生管理培训生(Management Trainee，简称MT)，顾名思义，即通过轮岗培养，快速成长，将来走上管理岗位的人。MT往往都是学校里的佼佼者，主要特征包括：名校背景、较高的综合素质水平、领导力经验、学习能力强、高可塑性、文化适应能力强、忠诚度高，通过系统的教练培养能够快速发展成长。企业将管培生分配到各部门实习，系统了解公司的各业务板块，并结合自身优势为公司各方面的业务和管理体系提供高价值输出，在阶段性考核中快速成长。2.为什么招管培生企业的人才招聘往往是一个长期和持续性动作，无论是企业当下需求的满足还是长期战略规划的实现，都需要一定规模、质量和层次的人才队伍作为支撑。社会招聘带来的直接成本（工资涨幅、猎头等费用）和机会成本（职位空挡产能和企业HR实际工作安排等）是很大的。结合管培生本身的价值和人才社会招聘实际遇到的问题和挑战，企业（尤其是规模化企业）都会选择多条人才管道，包括但不限于内部提升、外部招聘和MT等，而针对中长期企业战略的实现，对关键人才的需求满足，管培生项目显然具有更高价值和更加长远的战略意义。3.怎么招管培生因对满足企业发展的综合价值高，战略意义长远，筛选过程更加复杂化、标准化，总体逻辑如下：01 初筛：对求职简历进行条件标签化筛选02 笔试：对应聘者的基本能力进行初步评估03 无领导小组讨论：表达能力、说服能力、问题解决能力等素质评估04结构化综合面试：过去经历、价值观、性格特征、心智成熟度等综合评估各家公司具体面试流程和内容会有差异，但总体上大同小异，更强调员工基本素质和综合背景的高质量，不能有和企业红线相冲的原则性问题。4.存在哪些问题和管培生对于企业极其重要的战略意义和全面的现实价值相比，企业投入巨大培养的人才，却又是非常难留的一批人，这一悖论是所有做MT项目公司的一大头痛难题。具体原因如下：01 毕业生工作前期还在人生各种可能性摸索与自我了解的阶段，不确定性高02 个性多元化，变化快，求发展，多选择03 价值观和个性化人生规划阶段，合适则变04 MT是人才市场的高价值抢手货MT项目的人才流失率大部分都在90％以上，经常出现很多公司自家培养的人才最终都在别家公司找到了合适位置的尴尬情况。因此，找到合适的方法，精准发现企业需要的高素质人才，确保人才的价值观、性格特征等层面与企业现状和实际需求高度匹配，对于留住培养好的人才意义重大。5.解决逻辑管培生的“选、用、育、留”需要突破传统的经验对于人才单一维度和片面化的理解，善于用科学的工具系统高效的刻画出人才的显性和隐性特征，并结合多重考核形式，分阶段有侧重的对其进行评估考察，得出动态立体的人才结论，提高成材率和保留率意义重大。01 素质测评看全面素质测评的重要性体现在通过标准化测量工具高效的抓取求职者表象之外的潜在隐性核心特征，这部分素质在某种程度上对员工在实际工作中的行为表现和具体贡献有更加直接的影响。测评工具除了可以在具体维度量化一个人真实的潜在特征，还能根据企业的实际需要有侧重点的配置开发合适的测量工具，保证在短时间内高效抓取关于人才准确、全面、核心特征。02 模型定制有侧重在保证对企业人才全面评价的同时，还要针对企业文化、价值观和现实情况等核心层面，有侧重地了解人才与企业的匹配度，高效的解决办法就是定制企业自己的人才素质模型（建模）并以此为基础开发适合自身实际情况的测评工具。03 情景测试考管理管培生的管理能力测评一方面要综合运用多种考核形式，另一方面也要根据人才的自身特征和发展阶段，灵活选择合适的方法进行评估与长线跟进。结合面试选拔、入职培养、阶段性考核评估、定岗评价等具体阶段，采用合适的评估方式，对MT的管理能力有一个准确具体的认识和能力层级的稳定性评估，并以此为依据为下一步的发展规划作参考指导。04行为评价在客观以素质测评为纲，以行为评价为领，综合主观性和客观性特征，让MT除了具备入职测评的素质标签之外，还拥有职场情景的现实评估，更加深刻地认识到自身价值（优、劣、盲点）、团队沟通与影响等方面的实际内容和现实意义。05动态追踪明结果通过素质测评和行为评估实现对MT的全面真实了解，以此为依据来判定人才的综合价值，为企业对人才的安置和培养做参考。但又因为MT的不稳定性大，需要结合时间进一步动态评估，梳理人才发展轨迹，对人才发展和培养的潜在问题进行充分评估和结果预测，保证人才的发展状态与MT项目的预期节奏保持一致，及时预判并发现问题，对于不合格人才及时止损或灵活安置。对于待发展员工因材施教，及时恰当地给与必要的帮助和教练指导。在既定轨道上，对人才进行系统训练，推动MT高效科学成长，经过一场又一场战役实现快速蜕变，独当一面。总结01 MT项目是一个系统化的复杂工程，需要多方面长期共同努力打造积极结果，各大企业MT项目最突出的问题就是优秀人才的“选”和“留”。02 选拔对企业合适的人才需要运用科学高效的工具，在不同阶段对人才进行系统全面的评估和安置，其中素质测评要强调全面，管理评价要侧重结合实际考察能力表现，不同发展阶段和职位属性还要有多元化的考核形式。03人才的培养要有系统的逻辑和完善的流程，强调在工作中学习，在学习中突破，在突破中拿到结果，即：修心-求知-力行。04 MT的培养需要系统的人才数据驱动实现，包括：综合素质测评、行为评价、绩效表现等全面评估数据，动态追踪人才发展轨迹，及时发现问题并高效解决，让人才在持续高效发展的状态中将个人努力和企业发展真正统一，实现高价值员工的稳定留存和飞速发展。

2021/06/09

公开竞聘怎么做才能公平又有效？

公开竞聘怎么做才能公平又有效？什么是公开竞聘公开竞聘是竞聘的一种方式，是指在招聘中，实行考任制的各级管理岗位的一种人员选拔技术。竞聘中需要遵循六方面原则：（1）公开、平等、竞争、择优原则；（2）民主集中制原则；（3）依法办事原则；（4）党管干部原则；（5）德才兼备、以德为先原则；（6）群众公认、注重实绩原则。公开竞聘怎么做才能公平又有效？对于大部分企业来说，在竞聘的过程中，面临一些挑战，使竞聘无从下手：1.知道大概的竞聘步骤，但在实际操作中不清楚不同岗位如何采用不同方法来竞争和选拔，保证过程的严谨、公平、客观。2.科学选人，说易行难。很难在既往业绩和资质不相上下的候选人之间选出最适合本企业、本岗位的管理人才。3.经常出现竞聘上岗人员"能讲的不能做；能做的不会讲"现象。4.落选竞聘者成头痛问题，如何使结果取信于众，保证参与各方都心悦诚服。那么内部竞聘到底该怎么做，如何在保证公平公正的基础上，保证竞聘的有效性呢？对此，益才认为竞聘需要与当前测评最前沿的理论胜任力模型相结合。公开竞聘怎么做才能公平又有效？益才解决方案一次完整的竞聘过程包含竞聘准备、竞聘实施、结果公布及反馈。而竞聘实施环节又包括线上测评、笔试测评及面试测评的方式，从而获得综合的评价结果，提高测评的准确度。公开竞聘怎么做才能公平又有效？01竞聘准备发布竞聘通知，包括竞聘岗位、报名条件、需提交材料、截止时间等。待候选人提交提交个人情况表等报名资料后，进行严格的资格审查，确定符合报名条件的候选人后，发布考试相关通知。02竞聘实施公开竞聘怎么做才能公平又有效？竞聘实施阶段是整个公开竞聘的核心阶段，首先需要确定竞聘的标准，只有明确标准，才能保证整个竞聘是将候选人置于同一标准要求下进行评价，同时也能使各阶段的测评更集中于岗位所需胜任能力进行评价。对于不同的能力素质与能力指标，将采用与其相对应的测评方法进行测评。当确定好胜任力模型及对应测评方式后，即可分别通过线上素质测评、笔试测评、面试测评的方式进行候选人竞聘。依据各部分测评的分数以及对应的权重，获得候选人综合得分，并进行排名。测评结束后会根据候选人整体表现，撰写个人竞聘报告。公开竞聘怎么做才能公平又有效？03结果公布竞聘结束后，一般会根据企业需求，进行背调，并公布竞聘结果。根据录取结果，竞聘人员进行上岗考察，签订合同，并最终正式入职。公开竞聘案例国企在公开竞聘中选择第三方服务的方式，可以很好的规避公开竞聘中可能出现的不公平的问题，首先在竞聘形式上保证其公平公正。在益才近期服务的某大型国企的子公司高层管理者公开竞聘项目中，由于本次公开竞聘需要在短时间内完成，在通过采购后，益才即刻扩大项目团队成员人数，对本次公开竞聘项目进行快速响应，在前期完成的候选人申请报名的基础上，一周内完成了从模型建立到测评实施的全过程。01竞聘实施前准备模型建立：本次公开竞聘共有4个岗位，根据岗位招聘要求、岗位说明书，以及上级公司相关业务条线的人才标准，快速构建本次4个竞聘岗位的胜任力模型，作为后续评价标准。确定胜任力模型后，益才分别对线上测评、笔试测评及面试测评题目进行开发。02竞聘实施阶段线上测评：线上测评可通过手机端、电脑端、pad端进行测评，在本次竞聘中，候选人在统一时间、统一地点，通过手机进行在线测评。公开竞聘怎么做才能公平又有效？笔试测评：本次笔试测评包含综合能力、专业知识、管理技能以及公文筐等考查形式。公开竞聘怎么做才能公平又有效？面试测评：面试一般可通过半结构化面试的BEI面试或结构化面试的竞聘答辩的方式，根据候选人的人员数量，评委参与度，时间安排等进行综合选择。本次面试采用竞聘答辩的方式，评委由外部专家及内部上级公司领导共同组成。答辩前，首先由主持人宣读答辩规则，进行现场顺序抽签后，则进入竞聘答辩环节。竞聘答辩包括自我介绍和命题答辩两个部分，每个部分有严格的时间限制，候选人需要在规定时间内进行答题。答题结束后，评委根据答题情况进行适当的追问，从而对候选人有更深入的了解。公开竞聘怎么做才能公平又有效？03结果输出竞聘结束后，将线上测评结果，笔试成绩，面试成绩，根据权重不同，计算得出个人综合得分，进行排名。此外，DTM系统自动生成线上测评报告，同时根据整个公开竞聘中候选人的各部分表现，撰写个人的综合竞聘报告。公开竞聘怎么做才能公平又有效？在本次公开竞聘过程中，基于丰富的项目管理经验，以及专业团队的支撑，对企业需求进行快速响应；全过程遵照严格的竞聘流程，通过多种测评方式相结合，从而在最大程度上保证了公开竞聘的测评科学性、内容保密性以及程序公平性；通过国内一流测评专家团队评价，及专业的评价题本开发，使评价结果更能准确体现候选人的真实情况。

2021/05/31

鑫希望丨肩负使命“鑫”启航协鑫大学2021级梯队班开学

开学典礼5月27日，协鑫大学2021级鑫系列人才培养班学员共聚协鑫大学报告厅，开启了本届梯队班开学典礼暨首次课程。协鑫新能源人资行政中心总经理赵鹏，协鑫大学常务副校长徐成忠、电力集团人力资源部总经理陈凌虹、协鑫能科组织发展高级总监钱祥斌等领导参加了本次开学典礼。协鑫大学校长朱钰峰在寄语中指出，双碳目标的国家战略已经吹响了全面发展的号角，协鑫正在加速前进，急需要培养一批有影响力的领军人物来推动企业发展。他希望每一位学员都要传承协鑫的光荣传统和优良作风；要以所肩负的重任鞭策自己，把握好每一次“充电”“加油”的机会；要学以致用，大胆实践，勇当企业转型急先锋，更要秉持协鑫绿色使命，不忘初心，勇于奋斗。协鑫大学常务副校长徐成忠对本届梯队人才项目进行了介绍，他表示，梯队人才是组织的生命力，是一个组织能够自我新陈代谢、持续健康发展的基础，“双碳”目标的国家战略给予协鑫难得的发展机遇，协鑫大学将通过引进来，走出去，丰富学习实践模式，推动学以致用，为协鑫新一轮的发展添砖加瓦。典礼后，集团集团创始事业合伙人、执行总裁王东开启《战略解读及战略执行》课程，后续《协鑫文化》《协鑫十戒》《双碳目标下能源行业的趋势与机遇》等课程相继开展。初识破冰第一次见面，鑫希望的学员间还不熟悉，结束了白天的学习，在包老师的破冰引导下，同学们积极活跃，彼此了解，很快在小组内达成共识，并且共创出小组的队名、口号、队徽，并设定了团队要共同遵守的团队契约。急速60秒的活动使大家迅速的融合到一起，共同商讨策略，迎接挑战。在学员彼此熟识之后，班级进行了班委竞选的活动，在不断的帮助学员认识彼此之后，王老师带领同学进行画像，并继续深入进行班委画像，并汇总了同学们对于班委的期待。通过同学自荐、小组推选、竞聘投票等方式，两个班级分别选出了班委以及小组组长。为班委们纷纷表示在今后的学习过程中，带领好班级，服务好班级，与班主任共同协作，履行班委职能，承担班委责任。拓展融合课程最后一天，由协鑫大学组织各梯队班级进行了为期一天的户外拓展活动，借由活动帮助学员更加深入的认识彼此，强化学员团队意识、沟通协作能力，使同学们能够尽快的融入班级，为今后的学习之旅开启良好的开始，鑫梯队全体学员协同制作了“协鑫舰”模型，象征着协鑫在党的领导下，在红色基因引领绿色发展的理念指导下，扬帆远航。希望2021年“鑫希望”班级的学员能够在益才精准设置的课程中，夯实基础，加速转化，赋能组织，真正成为代表协鑫集团的新希望。

«
1
2
...
36
37
38
39
40
41
42
...
60
61
»