方法论文章

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围绕组织与人才管理关键场景持续更新

聚合益才在人才盘点、岗位画像、组织诊断、人才发展与数智化平台建设中的方法沉淀，最新发布的文章优先展示。

731 当前结果
01
2023.02.10益才

定义人才：数字勾勒人才画像

企业的人才管理需要借助一致的准则对人才进行评价，判断他们是否具备或者仍缺少哪些条件，从而指导企业推动人才管理工作的开展，这一切工作的前提都依赖于人才标准的建立。01人才强企，标准先行人才标准经历了从体力、到智力、经验和业绩，再到能力和潜力的变迁，其表现形式也从20世纪80年代麦克里兰教授提出的“能力

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02
2023.02.08益才

敏捷定义新人才：Talent Profile@建模系统

企业的人才管理需要借助一致的准则对人才进行评价，判断他们是否具备或者仍缺少哪些条件，从而指导企业推动人才管理工作的开展，这一切工作的前提都依赖于人才标准的建立。朱元璋曾经召集很多画工为他画像，但是画得都不合皇帝的心意，很多画工都被砍了头。其实，并不是画得不像，而是画得太像了，因为他的形象不太美观。最

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03
2023.02.03益才

数智实践：数字化人才管理的高校场景应用

数字化改革是国家教育改革发展的战略部署，也是新时代高校加快实现治理体系和治理能力现代化的内在选择。党的二十大报告指出，要实施科教兴国战略，强化现代化建设人才支撑，坚持教育优先发展，深化教育领域综合改革，推进教育数字化，加快建设教育强国。2022年全国教育工作会议明确提出要实施“教育数字化战略行动”，

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04
2023.02.01益才

2023年，人才发展从评估开始

衡量人才发展工作成功与否，最有效的方法是什么？不管是作为企业内部的人才发展工作者，还是外部的人力服务机构，显然我们不会单一地回答这个问题，而是进行一系列的追问来了解背景并明确需求：您要衡量什么？ 您评估的目的是什么？您对成功的学习计划定义是什么？ 您要和谁分享结果？ 您当前如何评估您的学习计划的影响

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2023.01.31益才

企业数字化转型的路径

企业数字化转型整如火如荼的进行着，但真正实现数字化转型落地并取得成功的企业却不多，大部分企业还在摸索的阶段，其核心原因主要在认知内容和方法思路上没有找到正确的方向。1.认知与方法差异1）认知差异很多企业对数字化转型的认知还处于简单的数字技术应用，只针对其若干业务或管理运营的部分内容进行数字化升级的改

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2023.01.13益才

组织诊断，从“麦肯锡7S模型”说起

对于组织内部或者外部问题，发现了问题却不知道更深层次的原因是什么。头痛医头，脚痛医脚，这种方式不能深究问题的根源，治标不治本。因此就我们需要科学的组织诊断工具，运用诊断工具综合而全面发现问题，分析问题根本原因，进而全面地解决组织问题，推动组织健康发展。今天，我们来介绍组织诊断的主要工具之一，“麦肯锡

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2023.01.09益才

围绕关键岗位的识别与评价

今天的人力资源管理，越发强调与业务的紧密融合。我们提供的所有人力资源服务都要围绕业务的需要，以助力实现业务目标为准则。关键岗位识别，不是一个新话题，它是人力资源与业务部门紧密融合的基础，也是共创的产物，在组织人力资源管理中一直发挥着重要作用，使人力资源工作事半功倍。人力资源伙伴们，你是否有遇到过这样

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2022.12.30益才

S公司干部评鉴体系建设

任正非先生认为：“人才不是企业的核心竞争力，人才管理能力才是“。一个企业要想生存，人才合格是基础，要想发展壮大，科学的人才评价体系是确保人才管理能力的前提条件。企业人才不合格则公司战略目标无法实现，也就很难生存下去。如果不能科学准确的评价人才，或企业人才的评价体系发生错误，企业的核心竞争力受到很大影

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2022.12.28益才

“智慧才报”透视人才管理

“才报”的概念在成熟度较高的组织早就有所实践，并已验证是一种有效的对于传统人才管理工作的升级。数智时代快速而又复杂的变化常态需要以“数”来把握变化的根本和规律，掌握主动。才报实现了针对人才数据的统计和可视化；更为关键的是，基于数据的分析是高度相关的，是启发和影响战略的重要证据，可以更深入地理解当下所

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