在数字化转型浪潮下，越来越多的企业已经完成或规划数智化人才管理平台的采购与上线，期望通过技术赋能人力资源管理升级。然而，现实却陷入“投入与回报失衡”的尴尬境地：平台上线即“沉睡”，平台投入不小，却长期低频使用，部分模块几乎处于“闲置”状态。

多项行业调研显示，在已完成采购并上线的人才管理平台中，真正被纳入日常管理决策的比例不足30%，这不仅造成IT与项目投入的直接浪费，更让企业错失了通过数智化提升组织能力的战略机会。

在这样的现实情况下，企业该如何止损、盘活甚至反向创造价值？

闲置并非系统之过，而是企业自身的管理缺位。复盘大量平台闲置案例不难发现，系统本身的问题仅占20%-30%，真正的症结集中在企业自身的管理认知、机制设计与执行落地层面。 

1.目标错位：脱离实际管理需求的“盲目对标” 

许多企业采购平台的出发点是“对标行业先进”、“补齐功能模块”，而非解决自身核心管理痛点。平台功能看似齐全，却无法回应管理者最关心的核心问题：哪些是真正的关键岗位？高潜人才该如何识别？人才投入的产出比如何？当平台不能直接服务于决策，自然难以被持续使用。调研显示，超过60%的HR系统项目失败，源于业务目标不清或目标过于泛化，企业陷入“买系统=能力升级”的认知误区，却未意识到系统只是工具，核心价值在于解决实际问题。

2.机制僵化：管理流程与系统“两张皮” 

数智化平台的价值实现，必须依附于明确的管理机制，若企业未建立正式的人才盘点、继任评审或干部决策等流程，即便系统具备相关功能，也缺乏被使用的“制度场景”。现实中常见的情况是：人才盘点模块已上线，但年度干部评审仍在线下凭经验讨论；系统支持人才发展跟踪，但实际培养计划仍靠口头沟通。当“用或不用对结果没有影响”时，平台被闲置几乎是必然结果。 

3.数据薄弱：基础不牢导致“越用越不信” 

数智化平台依赖数据质量，但不少企业存在人才数据分散、口径不统一、行为数据缺失等问题：绩效数据存于财务系统，能力评估结果散落于Excel，关键人才的经历信息更新不及时。当平台输出的结果与管理者直觉严重不符时，信任一旦破裂，系统便会被迅速弃用。数据显示，70%以上的HR系统弃用案例，与数据质量问题直接相关。

4.角色偏差：将平台窄化为“HR的事” 

若平台仅被视为HR的管理工具，业务部门与管理层缺乏参与感和责任感，必然会被边缘化。现实中，很多企业将平台使用责任完全推给HR，业务负责人不愿参与评审，高层从未登录查看数据，HR只能被动催填数据，却无法让业务端感受到价值，最终形成“HR忙活、全员抵触”的恶性循环。

5.急于求成：陷入“一步到位”的技术幻觉 

部分企业上线平台后，便急于追求AI算法、预测模型等高级功能，却忽视了组织自身的成熟度。当基础数据不足以支撑复杂模型，高级功能无法产出有效结果时，用户的使用动力会急剧下降。这种“重智能、轻基础”的做法，让平台陷入“看似先进却无用”的困境。 

五大核心动作，让平台从“闲置”到“活用”，聚焦“如何让现有平台嵌入管理体系”，通过五大核心动作激活平台价值。

1.锚定核心场景：从“全面推广”转向“关键突破” 

试图让所有模块同步推广的做法，往往会引发全员抵触，反而适得其反。更可行的策略是聚焦1-2个“非用不可”的核心管理场景，让平台先在关键环节“活起来”。 企业应先明确自身最紧迫的管理难题，围绕这些核心问题，优先激活对应的平台模块。

典型的优先场景包括年度干部评审与人才盘点、关键岗位继任与后备管理、高潜人才识别与发展跟踪。实践经验表明，成功复活一个核心场景，平台整体使用率可提升30%-50%；而聚焦关键场景的HR系统，业务参与度能提升40%以上。

例如，某制造企业面临核心技术岗位人才断层问题，便优先激活平台的“关键岗位继任管理”模块，要求所有技术骨干的继任人选必须通过平台进行资质评估、能力匹配，继任培养计划需在平台备案跟踪。仅这一个场景的落地，就让平台使用率从不足20%提升至65%。

2.机制硬绑定：让平台成为“管理动作的唯一入口” 

平台之所以闲置，核心是“用与不用无差异”。企业必须通过制度设计，将平台与核心管理流程强绑定，让使用平台成为“必选项”而非“可选项”。

首先，明确界定“必须在系统中完成的管理动作”：干部任用材料必须来源于平台生成的人才画像，无平台数据支撑的人选不得进入考察环节；人才盘点结果必须在系统中留痕，线下讨论结果需同步录入系统归档；后备人才入库必须通过平台的资质审核与能力测评，未在系统中建档的人才不得纳入后备池。 

其次，逐步取消或弱化线下流程：原本的纸质人才档案、Excel版继任计划、口头人才评审结果等，全部替换为平台化管理，让线下操作无据可依、无章可循。

3.数据落地优先：摒弃“一步智能”，坚持“先简后深” 

很多企业陷入“为智能而智能”的误区，却忽视了“数据可用”是智能的前提。应采取“降维使用”策略，先解决“数据结构化”，再追求“分析智能化”，层层推进。

第一步，搭建结构化人才台账：先将岗位信息、员工绩效、工作经历、培训记录等基础数据全面录入平台，统一数据口径，确保数据准确完整。这一步的核心是让平台成为企业的“人才数据库”，替代分散的Excel表格，解决“数据找得到、用得上”的基础问题。 

第二步，实现规则化分析：基于基础数据，启用平台的分层分类、对比分析功能，例如按部门、岗位序列生成人才密度报告，按绩效等级分析人才分布，按任职年限识别关键岗位流失风险等。通过简单直观的分析功能，让管理者感受到数据的价值。 

第三步，引入智能功能：当基础数据沉淀充足、用户对数据信任度建立后，再启用AI人才推荐、继任风险预测等高级功能。

4.重构责任体系：激活高层与业务的“参与感” 

平台的持续使用，离不开高层、业务部门与HR的协同，必须打破“HR单打独斗”的格局，明确各方责任。

首先，设立平台“第一责任人”：由企业高层担任，负责统筹平台使用的推进与落地，定期召开平台使用复盘会，解决推广中的阻力。 

其次，强化业务部门的责任：要求业务负责人必须参与平台的人才评审、继任计划制定等工作，其管辖范围内的人才数据完整性、平台使用活跃度纳入部门考核确保业务端从“被动配合”转为“主动使用”。 

最后，推动HR角色转型：HR不再是“系统维护员”，而是“数据解释者”与“价值转化者”。HR的核心工作从“催填数据、录入信息”转变为“解读数据背后的管理问题、提供决策建议”，让业务部门感受到HR的数据价值，从而更愿意使用平台。

5.升级决策逻辑：从“用系统”到“用数据做决策” 

平台价值的真正拐点，不是使用率的提升，而是决策依赖度的增强。当管理层在用人、育人、留人等决策中主动依赖平台数据时，平台才真正成为组织运行的一部分。企业应引导管理层形成“数据先行”的决策习惯， 通过持续强化“用数据说话”的管理共识，让平台从“工具”升级为“决策伙伴”。例如，某互联网企业要求所有高管会议的人才议题，必须以平台数据报表为讨论基础，杜绝“凭印象、靠人情”的决策方式。半年后，管理层主动登录平台查看数据的频率提升了3倍，平台成为高管决策的“必备参考”。