人才测评本质上是一类解决实际人才管理问题的工具和手段，而不是目的。因此，测评工具是否有效管用，既取决于测评工具本身的开发质量，即工具的信度、效度等测量学指标是否卓越，有无标准化的常模（分数解释系统），也取决于怎么用，用在什么场景，解决什么问题。

“出生”再好的工具，使用方法不对、用错了地方，不仅达不到预期的效果，反而有害，就像好药不对症也会起反效果一样。因此，如何实现测评与应用场景的精准匹配，至关重要。

在当前快速变化的时代，切记不能将测评与应用场景割裂，如果仅仅用一个测评工具包治百病、包打天下，难免出现货不对板的情况。因此，在组织人力资源的实践中，更要关注如何通过高效的人才测评工具，发现和提升各个关键职能岗位人员的素质，持续增值人力资本，不断提升组织管理效能。

当前环境下，组织除了关注对管理干部素质的识别和评价之外，对其他关键职能岗位人才素质的识别和评价也十分重视，关系到组织日常经营管理的方方面面。下文也将重点关注生产、技术、营销、财务这几个关键职能。

生产人员是企业产品生产的直接参与者。不仅要熟悉公司的产品，熟练操作生产设备，熟悉设备保养，还应对生产结果，即产品的数量和质量负责。因此，对这些人员的素质测评十分重要。

1、生产人员素质测评指标

组织对生产人员的基本要求包括，要喜欢与物打交道，对设备熟悉，操作技能强，反应敏捷，工作主动等。概括而言，生产人员素质应当包括生理与心理素质、知识经验素质及能力与技能素质。

对生产人员来说，身体素质指需要通过常规体检，证实身体健康无疾病，能够耐高强度的体力劳动；心理素质包括人格特质、职业兴趣、职业素养等；需要具备相应的生产专业知识和生产经验，以符合岗位的基本任职要求；还需要胜任工作岗位所要的生产专业能力，如智力水平、质量控制能力、安全生产能力等。

2、生产人员的素质测评通用方法

生产人员的素质测评应会主要从3个方面进行，即专业技能测试、操作能力测试、职业适应性与职业素养测试。

技术人员参与产品研发、调试、持续改进和创新等工作，为组织各个部门业务的发展提供技术支持。对他们进行合理准确的素质评价，有效用于招聘、配置、培训开发、绩效考核等工作，是十分重要的。

1、技术人员的素质测评指标

技术人员是组织内从事技术研究和发展、技术支持等其他类似工作的非职能人员。企业技术人员应具备的素质可以概括为生理与心理素质、知识经验素质、技能与能力素质3个方面。

2、技术人员的素质测评通用方法

对技术人员的素质测评主要从生理心理素质、知识素质、技能/能力素质3个方面进行测评，针对不同的测评内容需使用不同的测评方法和工具。

营销队伍在是一支最传统的也是最不可缺少的力量，在当前的市场营销乃至整个社会经济中占有相当重要的地位。国外在研究营销人员胜任能力素质上的起步很早，比较有代表性的有7种能力素质：战略眼光与思维、资源的整合与配置、敏锐的洞察力、信息收集与分析能力、团队意识、全球视野以及积极的营销心态。国内的相关研究也在此基础上做了一定改良，包括：成就导向、创新思维、营销技能、市场适应性、自我约束力、自信心以及职业兴趣。

营销人员在组织中负责市场渠道的开发、产品销售等工作，而且他们与客户的接触频率很高。他们的言行代表了组织的形象，其素质水平在一定程度上会影响到客户对公司的印象、信任度和满意度。注重对营销人员的素质测评，有针对性地进行营销人员的选拔、培训开发是十分必要的。

1、营销人员的素质测评指标

营销人员的素质主要包括生理与心理素质、知识素质、技能与能力素质3个方面的内容并进行了细化。

2、营销人员的素质测评通用方法

对营销人员素质的测评，针对不同的测评内容应采用不同的测评方法与工具。

财务部门是组织的核心部门，其工作绩效的好坏关系到整个企业的生死存亡，是企业管理的重中之重，财务人员的素质高低决定了企业财务部门工作质量的优劣。

财务人员素质测评的目的在于通过对财务人员全面综合的测评来判断他们是否称职，并以此作为人力资源管理的基本依据，切实保障财务人员的报酬、晋升、调动、培训开发、激励、辞退的科学性。财务人员的专业水平和职业素养与会计信息的严密性和真实性是高度相关的，企业雇佣具备良好素质的财务人员可以为企业节约管理成本和决策失误的成本。

1、财务人员的素质测评指标

财务人员的素质构成主要包括生理与心理素质、知识经验素质和技能与能力素质3个方面。

2、财务人员的素质测评通用方法

财务人员的素质可以从生理与心理素质、知识素质和技能与能力3个方面进行测评。

以上的素质测评维度和测评方法是一套相对标准和通用的方法。但在实际操作中，每个组织具体的环境和应用不同，需要根据具体的工作场景进一步优化、迭代和完善。