“组织诊断”项目拆解-实战避坑篇

作者：益才发布时间：2023-08-16

组织发展的风潮升维了HR的职能：既需要作为战略专家，辅助高层做出战略决策，使组织能够更好地适应外部环境，保持活力；又需要作为组织发展实践者，充分发展组织内部的成熟度和有效性，为实现远大的战略目标提供保障。BANI 时代下，人力资源职能需要从解决“重要问题”开始，推动“组织和人才”的战略发展，实现蜕变。这些“重要问题”往往能对企业的发展、收入和成本产生深远影响。

“诊断是优化的起点”，影响组织发展的并非单一管理因素，而是多种因素以及这些因素之间的关联与契合度。每个组织起点不同，现状各异，只有在认清组织现状的当下，才能更好的做出调整，去往愿景的方向。

企业往往期待通过组织诊断快速掌握组织的健康状况，触及到更为宏观的组织有效性的衡量、及组织效能提升的领域，从而做出精准决策以提高竞争优势。结合大量的项目实践，益才发现企业在实际组织诊断的过程中，往往会遭遇以下的挑战：

1、调研工作量大，容易出现各种意外、失误

2、调研问卷不专业，员工提出质疑

3、人际关系、利益关系等因素影响评估结果，导致结果不客观

4、对评估结果无法有效呈现，无法对人事决策提供有力支撑

5、评估价值没有落地，感觉“没效果”

我们通过一个案例来看下组织诊断中如何避开这些坑？近年来，生鲜平台不断发展，已经成为一、二线城市市民购物的重要组成部分。对于竞争激烈的生鲜平台来说，需要的是更快的将产品送到客户手里，前置仓（仓储中心）和物流配送在商业模式中扮演着核心作用，加强仓储中心、物流配送员等一线员工的管理，对提升企业效益至关重要。

从岗位分析上看，骑手的工作环境存在不确定性，道路上也有一定的危险性，加上送单的紧迫性，会给配送员带来无形的压力；通常前置仓的人员要完成收货、理货、报损、包装、拣货、打包等工作，在线上单量高峰时，主要做拣货打包工作，线上单量低谷时，更多人做商品管理工作；这种混编的工作模式，虽然降低了企业的成本，但员工承担的责任增加、工作强度变大，每天的工作时间变长，对企业而言也就意味着管理难度增加，稍有管理不当或对员工关怀不足，就会导致员工流失。

如何通过提升管理的有效性来降低员工流失率？如何通过有效手段来留任员工？采用敬业度满意度调研，了解一线员工对企业满意与不满意的地方，预测一线员工目前和未来的工作状态，结合数据分析了解员工离职原因，为人力资源后续工作提供指导性的建议。

公司内一线员工的人数逐年成倍的增长，无论是通过短信或是邮件发送调研链接都会给员工带来操作上的不便，这就会直接导致参与调研人数的降低，所以Y公司很务实的采用更加方便快捷的方式，在企业员工端的APP上开放了测评功能，与益才系统进行对接，员工只需要点击自己APP上的按钮即可进入调研，操作上的简便性提升了调研问卷的回收量。调研通过预先将员工信息导入的方式，内置与管理后台，而调研过程中则隐藏相关信息，打消员工担心调研结果对个人的影响，从而能够相对真实的进行打分。HR通过管理后台实时监控调研进度，筛选出未完成调研的人员进行多次推送，推动整个调研项目的进展。

此外，在一线城市中，生鲜平台的仓储和骑手绝大部分为外来人口，在春节这样的特殊节日都会回到家乡，那么如何保证运力是生鲜平台需要提前规划的。Y公司在做敬业度满意度调研的时候，增加“春节不打烊”的调研，通过这部分调研内容，了解不同岗位在春节期间愿意留任工作的人员比例，不仅如此，还增加了一个信息收集的通道，搜集员工对于春节留任时，除了譬如三倍工资以外，还有哪些福利需求。对于员工真正需求的关注体现了Y公司的组织关怀，而调研结果也真实反应了员工的诉求，除三倍工作或调休外，占比较高的福利包还有：年货礼包、年夜饭、晋升加分，探亲路费、家属探亲路费、错峰年假等。可以看出，对于员工来说，钱并不是唯一的福利，一顿年夜饭、报销家属来探亲的路费对员工来说都是组织所体现出来的温度。

该企业在诊断的具体实施环节有如下亮点，可供参照：

1、定制调研

根据企业实际需求，从敬业度与满意度的角度进行了定制化的调研，围绕工作场景充分挖掘一线员工的需求，寻找提升员工满意度的切入点，以提升员工满意度带动提升客户满意度。

2、短时高效

自创立以来，企业规模持续扩大，三年内参与调研的一线人员从1.2万扩大至4.3万，其业务范围也从8个城市扩展到43个城市，而岗位分工也更加细致。如此庞大的调研基数，借助数智化的诊断系统，一周内完成了所有批次的调研工作。

3、无感测评

以往的测评可通过二维码、短信、邮件等方式开展，而考虑到一线员工规模较大并且工作十分繁忙，选择了通过企业APP员工端系统站内推送的方式进行了无感测评，使得整个测评更加便捷高效，极大的提高了HR的管理效率。

4、更新议题

企业第一年关注春节期间各部门留任情况以及员工福利，根据结果提前对春节期间企业人员安排做部署，使得在突发疫情下仍然保持一线平稳运行；第二年的关注点则变为对基层管理者的评价调研，以及员工在新城拓展中的流动意愿度；到了第三年，则是从企业文化的角度探寻员工长期留任的可能性，及时找到问题所在，从而创造良好的组织氛围。

5、动态追踪

调研完成后，不仅对当年的敬业度满意度的情况进行了分析，同时进行了纵向对比，既充分了解目前组织氛围情况，也直观的看到组织氛围的变化。通过未来持续的跟踪对比，企业可以不断调整改进方向，构建最佳的组织氛围。