数智化时代已经不能容忍先做需求分析，再做总体设计和详细设计，而后开发和测试的工程化思想，取而代之的是生物成长代谢式的迭代思想。在开发产品时要先做出一个简单的原型，也就是最小化可行性产品（MVP），然后将MVP当作与用户沟通和寻求反馈的工具，快速迭代，不断修正产品，最终适应市场的需求。这种敏捷迭代的思想可以泛化应用，且作为数智化时代的重要工作理念和做事方法。

本篇分享一家制造型企业的数智化实践案例，在和益才的数智化项目合作过程中，这家企业并没有大张旗鼓地进行数智化变革，而是践行了“MVP”的理念，从人才管理的一个典型动作——人才盘点开始做起，通过数智化人才盘点系统提升组织效能。让我们一起看看，相较于过往的盘点方式，有哪些改变和提升？

在竞争激烈的制造行业，如何通过内部人才梯队优化，保持组织优势，实现业务支持和转型发展，始终是各级管理者和人力资源部门关注的重要课题，也是工作中的重要挑战。L集团紧紧抓住数字化转型大势，业务转型，人才先行，开启了人才管理的数智化升级之路。

基于此背景，L集团按照组织战略的要求，设计了符合当下阶段的人才盘点全流程系统，实现数智化人才盘点。为后续的人才调动、晋升、培养、梯队建设提供有效依据，充分发挥出人才盘点承上启下的引擎功能，形成公平的用人机制与文化，真正做到人才驱动业务。

L集团期此次的盘点工作由COE部门发起，联合HRBP进行盘点，通过盘点来了解企业关键岗位员工的能力现状，为年底的考核和后续的晋升选拔提供决策依据。盘点对象针对关键岗，分为员工和干部两个群体，共计300多人次，参与人员2000多人次；盘点标准上，L集团从“知识、技能、能力和贡献”4个维度展开设置，涉及到80个关键岗位评价标准。这样的盘点规模，L企业往年采用常规的盘点操作时，耗费了大量人力成本和时间成本；岗位标准过多，光梳理和开发评价内容就得耗费了大半年时间；同时由于标准的复杂性，评价实施过程非常容易出错。

数智化人才盘点则以轻便、批量处理的特点解决了L集团的难点。同时此次项目开发了专属L集团的盘点应用-360评价工具，和企业的OA系统和钉钉打通，通过接口的形式获取所需数据，实现自动化和智能化的功能。相比往年的线下评价方式，效率大大提升，同时评价者的体验也有了很大改善。

其中360评价因为涉及到较多的评价关系，线下人工匹配时非常容易出现误差，依据360评价工具系统可实现智能评价关系匹配，同时基于每个被评价者的实际评价情况自动调整权重（缺少某些评价级后自动调整）。具体而言，参照以下逻辑设置：

1）算分逻辑

员工盘点、干部盘点设置两种不同的算分逻辑，按照“定制权重，计算分数，新增不同评价级分数”计算。

2）数据导出

根据员工岗位类型匹配测评产品，导出测评数据，包括：模型得分、评价人得分、评价人答案。

3）评价界面

员工层根据不同任职资格等级合并被评价对象；干部测评根据评价关系合并被评价对象。

人才盘点的线上作业，是跟随着人力资源整体数字化而发展的。所有的在应用系统上功能设置的逻辑依据，都离不开事物本身的基本原理。在数智化盘点系统的界面流程上，通过“添加盘点人员-数据源-数据呈现-数据校准-校准后数据呈现”5个步骤实现。

近些年来，人才盘点的工作重点、流程和方式随着整体组织发展，内外部动荡环境也有了较大变化，数智化应用就是其典型趋势之一。很多公司以前只会在盘点后进行分析时会结合一些数智化的工具，现在更加重视与数智化的整体贯穿，从提名到评估，到评估结果的更新，全部依托于系统平台实现，实现多套能力和多种评价方式的评估体系；此外，对测评数据的运用也依托于系统，由系统自动生成分析报告，并将这些分析报告用于跟进个人后期的发展。如此一来，将人才盘点的相关信息都进行数智化处理后，用于决策层面的东西就会更加丰富。

人才盘点本质上要找出人员现状和目标需求之间的差距，进而采取相应的措施去缩短差距，而不是止步于人才盘点九宫格的确定及盘点信息的搜集。管理流程从线下走到线上，需要以原型为基础，并且同样需要有价值贡献的体现。数智化人才盘点系统的应用价值包括且不限于以下部分：

• 灵活的实现模型构建、模型选择或模型导入，企业可根据自身情况进行设置；
• 测评数据既可以选择系统内数据，也可以外部导入如绩效、其他线下评价等数据；
• 对所有数据进行交叉分析后，可直接对数据进行线上校准，最终获得盘点数据；
• 盘点后，数据可与其它人才数据汇总、分析，最终形成可供人才管理及企业决策的驾驶舱界面，帮助企业提升决策效率与准确度。