数智化人才管理的“4F”模型

作者：益才发布时间：2023-01-31

以移动互联网、云计算、大数据、AI人工智能等为代表的新一代数字化技术正颠覆着人们的生产和生活方式，正在重塑一切。新技术催生新的商业模式，新的经济形态，同时促进着传统经济体的转型升级。数字化转型已经成为大量企业的核心战略。有数据显示，全球1000强企业中的67%、中国1000强企业中的50%都会把数字化转型作为企业的战略核心。

战略转型，人才先行。企业数字化转型，人力资源部门不应是被动的参与者，而应该是推动者和引领者。而人力资源部要做好的第一件事就是自身人才管理的数字化转型，即数字化人才管理。数字化人才管理到底是什么呢？顾名思义就是人才管理要数据化，首先要采集有效数据，比如组织氛围的数据，敬业度满意度数据，人才能力/潜力数据，绩效数据，领导行为量化数据，行业对标数据等等。其次，要对这些数据建立分析模型，采用相关分析，交叉分析，回归分析，对比分析等等分析方法，通过对数据的分析，发现经验不能触达到的部分，驱动更深入的人才管理洞察，得出更前瞻的人才管理建议和更科学的人才管理决策。

那么人才管理的数字化转型该如何做呢？

益才基于10多年来对人才管理领域的研究，提出了“4-F”数字化人才管理模型，如下图所示：

技术层

技术层分为两个部分，一是IT技术，即大数据、AI人工智能以及云计算等核心技术以及PaaS和SaaS系统平台。另一部分则是人才管理的专业技术，包括人才的各种指标库、模型库、题库、常模库量表库等大数据库。这两个部分共同形成有力的技术底层，支撑整体数字化人才管理。

工具层

技术层如何转化成可使用利用的手段呢？益才从组织诊断、定义人才、全面评价、人才培育，四个方面开发了一系列的人才管理工具，包括但不限于敬业度满意度调研、组织氛围调研、组织健康度、talent profile@建模系统、敏捷建模工作坊、素质测评、360度评估、AC评价中心、在线考试、学习平台、团队GDP、个人IDP等等，形成了工具层。基于数据驱动实现人才、部门、组织之间的各种连接，是数智化人才管理的业务支撑。

应用层

对于企业来说，切实的解决企业痛点是管理者较为关心的。应用层即将工具层实际落地来解决企业人才管理中实际面临的问题，如人才画像、招聘竞聘、人才盘点、组织氛围、敬业度满意度、梯队建设、学习发展、高潜选拔、干部管理等。根据企业对于人才的不同需求，构建面向人才管理的典型应用场景，实现人才管理全生命周期管理，是数智化人才管理的服务支撑。

决策层

决策层则是汇聚了应用层的各种人才数据，形成了企业自己的人才管理驾驶舱，从组织的角度说，如何评断组织健康程度、组织效能、人才流动和人力资产等，形成了智慧才报系统。从个人的角度说，从经历、潜力、能力、动力、文化力、匹配力、效能力，七个角度在衡量一个人的全息数据，形成了数字孪生系统。

总结一下，在“4-F”模型中，技术层是基础，工具层是手段，应用层是路径，决策层是目的。用数据驱动决策，提前规避用人风险和解决人才管理难题，制定更前瞻的人才管理规划，支撑公司战略和人才战略的有效落地。

在数字化人才管理方面，大部分企业及HR部门还没有做好充足的准备，一切才刚刚开始。随着未来10年传统行业数字化转型的快速推进，组织及HR部门数字化转型的必要性不断凸显。

未来已来，能够率先实现数字化人才管理的企业，将受益于组织数字化强大的支撑，必将在数字化转型的浪潮中占得先机。