1. 人才培养的突出问题

1.1 培训不是培养

很多公司（甚至发展势头迅猛的行业头部公司）都自认为在人才培养上重视且卖力，但因对人才培养底层逻辑的理解不充分，导致投入方向产生偏差，人才培养投入很大，但效果很差，掩盖了掣肘公司发展的人才培养方面的消极因素。典型代表问题如下：

各业务条线和模块的绩优与管理层根据当下需要和人才培养要求，自主开发很多专业化培训课程，看起来沉淀了公司的精华资源和宝贵经验，却因为开发与授课者在内容等方面的过度专业化，缺少必要铺垫补充，导致授课培训效果很差，受众不匹配，对于高效人才培养的目标来说，反而成了鸡肋举措。

也有公司考虑到课程质量和专业度问题，外采具体模块的专业课程，课程本身也因为不能和公司实际需求和业务充分衔接而产生受众内容消化与转化困难，实际受用契合度较低的情况。

1.2 培养不求速成

随着人才发展领域的快速迭代，很多公司作为客户方也对人才培养有了基本的框架认知，会考虑在课程培训-项目锻炼-行动学习等方面进行系统设计和资源投入，快速的通过合作采购等资源整合方式高效补课。

但在实际推进人才发展项目过程中，会存在整体节奏滞后，团队对于资源和方法的消化和使用需要大量的适应时间和试错成本，甚至会产生很多因为不适应带来的冲突和排斥，掣肘企业发展和改革的推进。

1.3 引进方法自主开发成坦途

由此可见，单纯的闭门造车和完全的拿来主义都不是企业人才发展与培养的捷径。在企业自己的沃土上引进先进的方法论资源，进行充分的改良设计，最终让项目发展成熟，才是最适合企业的人才发展项目设计思路。

2. 人才培养的设计基础

人才培养的基础和目标旨在个人-业务-组织三个层面实现充分赋能，助力员工实现个人积极改变、领导力提升的同时，实现业务提升，并在组织层面创造新的共创智慧。

3. 人才培养的蓝图

益才认为，以三个赋能为基础和目标，结合心-知-行为核心的人才发展模型，实现个人在学习中觉知改变，在工作中求取新知，在业务实战中带着问题来带着答案走，真正实现让学习创造积极结果的人才培养战略目的。

在此基础上我们进行员工培养学习项目设计。

4. 原理路径

依据以上观点，我们提出了企业学习项目设计全新范式—敏捷共创

敏捷共创主要包括5个方面：洞察问题-共识目标-三维发展-构建张力-评估结果

1）洞察问题

洞察问题强调学习项目设计要指向明确的企业问题，反映复杂真实的情境。

2）共识目标

与课程相关的教师、企业组织与学员，对课程产出的目标成果，以及教学过程中的时间、资源投入达成共识承诺。

3）三维发展

从心态、知识、行为三个维度出发，立体塑造领导力

4）构建张力

项目的过程设计完美，能够汇聚与激发众智，达成智慧升华，创造新的洞见与知识

5）评估结果

共创的成果能够转化为计划方案，并在企业落地执行，产生绩效成果。

6）人才培养样例

结合TAT培养模式，从个人到组织，打通高潜领导人才高效提升之路。

5.人才培养项目运营

基于项目目标，采用多样的学习任务（课堂翻转、面授培训、在岗实践、社群学习、行动学习等方式），一方面实现能力提升，一方面实现问题解决。

6.人才培养项目运营过程

1）课前调研

通过课前调研，确认学员对课程的期待和知识结构与质量的储备情况，根据调研结果调整课程结构和内容。

2）课堂把控

清晰的学习管理制度、积分制度、考评标准、结业制度。

3）课后评估

在课程优缺点和具体建议等层面对评估结果进行汇总分析。

4）优秀激励

针对学员具体表现，对团队和个人的实际表现进行评估和激励，让学习积极效果得到巩固和强化。

7.人才培养项目成果

1）个人成长

2）业务成长

3）组织成长

总结

1）单纯的闭门造车和完全的拿来主义都不是企业人才发展与培养的捷径。在企业自己的沃土上引进先进的方法论资源，进行充分的改良设计，最终让项目发展成熟，才是最适合企业的人才发展项目设计思路。

2）企业学习项目设计方法论即敏捷共创主要包括：洞察问题、共识目标、三维发展、构建张力、评估结果。

3）人才培养项目运营主要包括：课堂翻转、面授培训、在岗实践、社群学习、行动学习等方式。

4）人才培养学习项目的结果验证可以从个人成长、业务成长和组织成长三个层面进行量化求证。