即“身到、心到、眼到、手到、口到，身勤、眼勤、手勤、口勤、心勤”。

曾国藩有自己的一套识人口诀：“邪正看眼鼻，真假看嘴唇。功名看气概，富贵看精神。主意看指爪，风波看脚筋。若要看条理，全在语言中”。

曾国藩的第二条识人准则是践行理念，重视三缘。他特别注重团队的建立，重视三缘：血缘、地缘、业缘，在他的团队中，大多数将领均为湖南和湘乡籍贯。

武官的四大用人标准是：“第一要才堪治民，第二要不怕死，第三要不亟亟名利，第四要耐受辛苦”。

文官的四大用人标准是：有操守、无官气、多条理、少大言，所谓“官气”，即圆滑取巧，心窍太多，敷衍塞责，不能负巨艰，担大难。

曾国藩推崇乡气，推崇基层，他认为有乡气之人守着一个“拙”字，遇事能身到、心到、口到、眼到，能忍辱负重。

曾国藩非常看重忠诚这一品质，他推崇忠义血性，认为“用人以质朴为尚，不应专取才华，只有质朴才能长久”。

以曾国藩重用李瀚章为例，他多次举荐、推崇李瀚章，皆因其忠义血性，从曾国藩创立湘军到解散湘军，李瀚章是唯一一个自始至终都陪在曾国藩身边的人。从反面来说，他则痛斥“拆烂屋”这样的行为。

“同名、同居、同力、同义、同气”是《吕氏春秋·应同》中提及合作由低到高的五个境界层次，领导力也依照此顺序逐步增强。

领导者的成功，取决于能否将更多的、更优秀的人团结凝聚。林乾认为 “同僚间要多做加法，当气识不同时，要果断做减法，避免同舟树敌国”。

以诸葛亮的战略失误为戒，正是由于诸葛亮用兵点将更多是个人智慧的专断，缺乏核心团队成员的决策，导致蜀汉政权后续人才匮乏，形成“蜀中无大将”的局面。

领导核心的形成、一把手要懂得屈身和能化解分歧、气类孤则大事不成、破格提拔领军人物、盛时选好接班人是班子建设的核心要义。

对于领军人物的选拔，则要以发展的格局来看待，既要培养现在的领导者，也要注重培养未来的接班人。

接班人的选拔问题也能看出曾国藩的识人之道。他选择李鸿章作为自己的接班人，就是看中其有大志向、大才华，他们之间的师生情谊也能表现出一种绝对忠诚的信任感，同时，李鸿章年纪轻轻已是翰林出身，是不可多得的人才。

林乾分享了联想集团创始人柳传志对领军人物的四点要求：第一，做人要正。第二，要有大志。有极强的进取心。第三，要善于学习和总结。第四，要能够审时度势。

消弭分歧的最好办法是坦诚而深入沟通。办企业干事业，不仅需要聚拢人才，更需要团队中领导的魅力，而且团队的高效是建立在理解、沟通、和睦、各有所长基础之上的。

待属之道五大要义

要从人的需要角度着意培养追随者，只有满足人生存-发展-价值不同阶段的需求，才会让人愿意追随，从而成就一番事业。

古往今来，失去天下人才的原因不外乎三种：诚意不够，待遇不好，没有充分发挥其才能，避免了这三点，则能为自己培养出下属与追随者。

为下属承担责任则是待属之道的第二要义，以李鸿章对待沙河防守之策为例，他以任何事情和谋略总会经历“风波磨折”和“浮议摇撼”，来鼓励下属不必太过担心，坚持方能成功，这也体现出其领导风范与胸怀。

对待下属要仁义和激励，美国哈佛大学詹姆斯教授研究标明，如果没有激励，一个人的能力只能发挥出20%-30%，如果加以激励，则可以发挥到80%-90%，而曾国藩恰恰做到了这一点，他以教诲育人才，以感化获忠诚。

人才如禾嫁，教诲如同种植，耕耘播撒种子，甄别就是去除莠草，保举如同灌溉。曾国藩对待下属以正面为主，督责在后。树立“千金在前，猛虎在后”树立赏罚分明的用人制度，从而激发人才。

在处理下属之间关系时更要注意以和为贵，避免内耗。曾国藩认为，若两军统将之间有嫌隙，那么队伍中的营哨和兵夫也会受其影响，不利于整个军队的团结。