“人才为先，以人为本”之类的口号，想必大家都不陌生，尤其是在数字化转型的关键阶段，人才更是企业能否走赢“万里长征”的第一步。

然而，事实上，大多数企业在人才招募时都无法做到清晰定义人才标准，也不肯投入大量精力，最终导致人才流失，使企业发展难以突破瓶颈。

对企业来讲，人不对，再怎么补救都没用。”可毕竟人才的脸上没贴着标签，想要把人选对，绝不是一件容易的事，其中大有学问。

从专业的视角，企业选对人，需要做好：定义选人标准、思考看人方法2件事。

基层管理者：高效执行又能担当

作为基层管理人员，他们更多给下属分派具体工作任务，直接指挥和监督现场作业活动，保证各项任务有效完成。
因此，对于基层管理者，将上级下达的工作目标有效分解、分配给下属促进其高效执行、对执行过程有效把控、把上级目标有效达成十分关键。

中层管理者：做好协调、建好队伍

中层管理是企业管理中居于中间层次的管理者，主要任务是根据高层管理拟定的经营方针和经营计划，结合部门情况，提出相应的实施计划，以实现总的经营目标。中层管理者是贯彻高层管理经营决策的中间环节和上下联系的枢纽。因此，作为中层管理者，应该具备：做规划（任务规划、资源整合）、建队伍（识人用人、辅导培养、团队激励）、拿结果（结果导向、监督控制）、重协调（跨部门协作、大局意识）、判轻重（原因分析、结果预测、思维策略）等能力。

高层管理者：定好战略、做好经营、敢于创新

高层管理者负责确定组织目标，制定实现既定战略、做好组织决策。因此，对于高层管理者必须具备以下能力：战略规划、前瞻思维、经营意识、市场洞察、有效授权、客观公正、知人善任、团队凝聚、分析判断、有效决策、敢于创新、推动变革。

在推动组织数字化的过程中，需要以数字化的方式，重构业务，重构组织，需要改变很多人的思维理念、工作方式以及行为习惯，其中会遇到困难挑战及阻力障碍，都将是巨大的。因此，不管哪个层级，哪个岗位，都需要强大的内心，抵抗强大的压力。

选人标准明确了，那么作为公司人资部门，如何把人看准呢？

把人看准需要长期的过程，但在初步选人的时候，可以借助线上测评+线下测评的方式。

一、线上测评主要有素质测评、360测评，也可以借助多种多样的测评工具作为评价人的辅助工具。

素质测评是近年来在人才选拔、职业发展、培训等领域广泛应用的一种测评技术。素质测评效率极高，一般在三个小时内就可以完成一套测评，数据之间可以直接比较，不存在人为干扰因素，对于评价结果，系统也可以自动出具报告。

360评估主要用于行为评估，通过对收集评价对象的自评、上级、下级、同事等角色的反馈，全面了解评价对象的情况。一般用于根据胜任力模型的行为要求评价行为的有效性。

二、线下AC评价中心：无领导小组讨论、公文筐、结构化面试、角色扮演、情景挑战等方式。

随着数字化的不断发展，如今AC评价中心的评价形式也在不断变化，譬如公文筐、情景挑战、BEI面试等也可选择在线上完成。

评价中心又被称为情景模拟测评，将各种不同的素质测评方法相互结合，通过创设一种逼真的模拟管理系统和工作场景，将被测评者模拟处于该环境系统中，使其处理相应的各种工作。

通过以上方式，只能在短时间内做初步的人才决策。但选对人，不是一次性的工作，而是持续性的过程。

人是会变的，有的人会快速成长，有的人会停滞不前；有的人说得很好，但经不住事的考验；有的人在别的公司做得风生水起，但招来之后也可能一败涂地。因此，对于入职的员工，还需要打井式看人、战壕中看人、全周期的看人。

有些人在大势向好时，做得顺风顺水，然而到了宏观收紧时，就全线歇菜，但也有些人，顺风时能乘势而上，逆风时还能稳扎稳打。

这意味着，看人不能只看一时一刻，一城一池，要拉长时间周期，还要丰富工作场景，要在看他在各种环境、各种挑战下，会如何面对，如何思考，如何行动。