未来已来，数字化时代人才管理应该何去何从

作者：益才发布时间：1970-01-01

数字化时代，企业的发展逻辑发生了重大变化。陈春花教授指出，数字化时代具有两大特征：一是时间轴大大缩短，企业寿命、产品生命周期、争夺用户时间窗口都在以前所未有的速度缩短，各个行业被重新定义；二是断点、突变、不连续性、不确定性，使得商业环境和商业竞争从可预测变成不可预测。沿着旧地图无法找到新大陆，因此人才管理也必须做出改变。

彭剑锋教授认为，需要改变过去在牛顿思维体系下的管理模式，代之以量子思维的管理新范式：从权力驱动转向使命驱动，强调协同而非分工，强调价值约束而非制度约束，鼓励创业者心态，尊重并激活个体价值，持续变革与创新，构建动态有序的聚变式成长组织。

益才洞察数字化时代变化，提出了数字化人才管理战略：

一以人工智能赋能人才，利用深度学习，智能匹配算法，异常算法检测，智能管理平台等技术对数字化人才管理做支撑。

二基于庞大数据库，包含指标库，题库，常模库，量表库，各行业各层级测评数据库，实现大数据的精准匹配与比对。

三采用云计算的方式，使用分布式计算、分布式储存和智能资源调度技术，确保数字化人才管理平台支撑巨量的客户并发。

益才为从技术上支撑实现数字化人才管理战略，提出了“4-F”数字化人才管理模型，以技术为支撑，建设平台及软件服务，基于数据库（题库、常模库、指标库、模型库、产品库等）开发了组织诊断、人才评价和学习发展的等实操工具，方便企业诊断、盘点和培养内外部人才，从而帮助组织在人才与战略的匹配，人才与团队的匹配，人才与岗位的匹配上做出决策，帮助个人了解自我，清晰自身职业发展路径。

在益才数字化人才管理平台中，打破了数据孤岛的现象，解决了很多企业内部数据没有关联的现象，基于大量的数据形成人才画像和人才地图。在招聘的前段，以人才画像为基础，高度结合以及定制化的测评帮助企业明晰人员的能力、特质，以此进行人岗匹配。同时收集数据进行分析和预测，包括但不仅限于胜任力测评数据、学历、绩效等。

从组织的角度来说，基于群体数据，了解潜力人才的储备，高绩效人才占比，不同人员之间的差异，进行可视化展现，从而在为企业选用育留做决策时，基于大数据的相关分析，明确哪些因素对绩效有影响，对人员离职有影响，找到关键因素，并进行干预。

人才是助燃数字化时代企业转型的驱动力，唯有激发人自身的创造力和智慧，才能与技术相得益彰，推动变革的发生。而基于数字化的人才管理，在这个过程中，真正地帮助企业转型为以客户和员工为中心，以应对更大的挑战。